faute grave

La procédure d’audition de l’article 62 du code du travail dans la pratique judiciaire الرقابة القضائية على مسطرة الاستماع للأجير

مقدمـــــــة:

نظم المشرع الإجراءات المسطرية المتعلقة بممارسة الفصل التأديبي التي تهم عموم الأجراء في الفرع الخامس من الباب الخامس من القسم الأول من الكتاب الأول من مدونة الشغل، المعنون بالفصل التأديبي، والذي يضم المواد من 61 إلى 65 من مدونة الشغل.

ولذلك فحتى لو ثبت للمشغل ارتكاب الأجير لخطأ يبرر إيقاع عقوبة الفصل عليه، وتوفرت لديه الأدلة الكافية التي لا يتطرق لها الشك في اقترافه للخطأ، فإنه يتعين عليه مراعاة مسطرة الفصل التأديبي.

ويتعين التمييز فيما يخص مسطرة الفصل التأديبي بين الإجراءات التي يتعين على المشغل احترامها قبل فصل الأجير، وتلك التي يجب عليه التقيد بها أثناء وبعد اتخاذ قرار الفصل.La procédure d’audition de l’article 62 du code du travail

وتتمثل الإجراءات التي يتعين على المشغل القيام بها إذا ما هم بتفعيل سلطته التأديبية بخصوص بعض الجزاءات في عقد جلسة استماع للأجير.

وهكذا ألزمت المادة 62 من مدونة الشغل المشغل قبل فصل الأجير بسبب ارتكابه لخطأ بعقد جلسة استماع له وإشعاره بالأفعال المنسوبة إليه، وإتاحة الفرصة له لإبداء أوجه دفاعه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي باختيار من الأجير داخل ثمانية أيام من إثبات الخطأ، وتحرير محضر الاستماع، وتسليم الأجير نسخة منه، وفي حالة رفض أحد الطرفين إجراء مسطرة الاستماع أو إتمامها يتم اللجوء إلى السيد مفتش الشغل. 

يعد إجراء الاستماع من المؤسسات الجديدة التي جاءت بها مدونة الشغل، في تنزيل من المشرع للاتفاقية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية لسنة 1982، التي تنص في المادة السابعة على أنه:

“لا ينهى استخدام عامل لأسباب ترتبط بسلوكه أو أدائه قبل أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه ضد الادعاءات الموجهة إليه ما لم يكن من غير المعقول أن يتيح له صاحب العمل هذه الفرصة” 

ولم يعرف المشرع إجراء الاستماع للأجير جريا على عادته في عدم إيراد التعاريف في صلب القوانين تاركا ذلك للفقه والاجتهاد القضائي، وإنما نظم إجراءاته في المادة 62 من مدونة الشغل.

ولم نعثر فيما اطلعنا عليه من مراجع فقهية على تعريف لهذا الإجراء.

ويمكن أن نعرف إجراء الاستماع بأنه الجلسة الذي يعقدها المشغل أو من يمثله قصد البحث والتحري والتحقيق فيما نسب للأجير من أخطاء، وذلك بإشعار هذا الأخير بالأفعال المنسوبة إليه وتمكينه من إبداء أوجه دفاعه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي حسب اختيار الأجير داخل أجل ثمانية أيام من تبين الخطأ، مع تحرير محضر بذلك، تسلم نسخة منه لزوما للأجير.

وقد يبدو للوهلة الأولى بأن المشرع بنصه على وجوب الاستماع إلى الأجير بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي قبل توقيع عقوبة الفصل، قد أقر مجلسا تأديبيا أناط به مهمة النظر في المخالفات المنسوبة للأجراء وثبوتها وتقدير الجزاء الملائم لها.

تدخين العامل في مكان العمل بشكل مخالف لتعليمات المشغل يشكل خطأ جسيما يبرر فصله Constitue une faute grave pouvant motiver le licenciemet d’un salarié le fait de fumer sur le lieu de travail contrairement aux directives de son employeur

قرار محكمة النقض عدد 196 الصادر بتاريخ 13 فبراير 2014 في الملف الاجتماعي عدد 607/5/1/2013 

تدخين الأجير في مقر العمل – مخالفة لتعليمات المشغل – مشروعية الفصل من العمل.

إن الأجير تم ضبطه وهو يدخن داخل مقر العمل للمرة الثانية، وقد أقر بعلمه بمنع التدخين وبواقعة تدخينه مع زميل له. والقرار الاستئنافي المؤيد للحكم الابتدائي لما اعتبر أن الأجير ارتكب خطأ جسيما يتمثل في مخالفة تعليمات المشغل الذي يتوفر على سلطة الإدارة والتدبير وإخلالا بالتزامه كأجير بالامتثال لأوامر مشغله طبقا للمادة 21 من مدونة الشغل، ورتب على ذلك مشروعية فصله من العمل يكون ما انتهى إليه غير خارق للقانون ومرتكزا على أساس.رفض الطلب

 

باسم جلالة الملك وطبقا للقانون

حيث يستفاد من مستندات الملف، ومن القرار المطعون فيه المشار إليه أعلاه أن الطالب تقدم بمقال افتتاحي يعرض فيه أنه كان يعمل لدى المدعى عليها منذ 16/12/2006 إلى 4/3/2010 حيث فوجئ بطرده ملتمسا الحكم له بمجموعة من التعويضات، وبعد الإجراءات المسطرية أصدرت المحكمة الابتدائية حكما قضى بأداء المدعى عليها في شخص ممثلها القانوني لفائدة المدعي تعويضا عن العطلة السنوية قدره 267 درهم مع النفاذ المعجل ورفض باقي الطلبات وتحميل المدعى عليها الصائر في حدود المبلغ المحكوم به، استؤنف من طرف الأجير وعلى إثر ذلك أصدرت محكمة الاستئناف قرارا يقضي بتأييد الحكم الابتدائي وبتحميل المستأنف الصائر في إطار المساعدة القضائية وهو القرار المطعون فيه بالنقض.

في شأن الوسيلة الأولى والثانية والثالثة مجتمعة :

يعيب الطالب على القرار المطعون فيه : خرق القانون، إذ جاء في القرار المذكور أن محكمة الدرجة الأولى كانت على صواب لما اعتبرت ما ثبت في حق العارض من خطأ جسيم استنادا إلى كونه يشكل مخالفة لنظام الصحة والسلامة بالمؤسسة والنظام الداخلي وما توصل به من نشرات دورية بشأنه وبعدما سبق أن أنذر من أجله، وأن هذا التعليل جاء مخالفا لمقتضيات المادة 39 من مدونة الشغل التي لم تعتبر عدم مراعاة التعليمات اللازمة اتباعها لحفظ السلامة في الشغل وسلامة المؤسسة خطأ جسيما إلا في الحالة التي تترتب عنها خسارة جسيمة، وأنه بالرجوع إلى وثائق الملف سيلاحظ أن المطلوبة في النقض لم تثبت أن مخالفة العارض للدوريات التي تمنع التدخين قد ترتب عنها أي خسائر مادية جسيمة لها حتى يمكن أن تعتبر ما اقترفه بالخطأ الجسيم الذي يبرر الطرد مما يكون معه القرار قد خالف مقتضيات المادة 39 من مدونة الشغل مما يتعين إلغاؤه.

كما يعيب الطالب على القرار عدم الارتكاز على أساس قانوني سليم، إذ جاء في الشق الثاني من تعليل القرار المطعون فيه أنه لا يعتد بما دفع به العارض من أن المشغلة لم تتبع مبدأ التدرج في العقوبة طالما أنها سبق أن أنذرته من أجل نفس الخطأ وأوقفته مؤقتا بسبب المشاجرة مع زميل له داخل مقر العمل، وأن محكمة الاستئناف لم توضح في قرارها ما عنته من عدم الاعتداء بمبدأ التدرج في العقوبة علما أن المادة 38 من المدونة تنص على ضرورة اتباع المشغل لمبدأ التدرج بشأن العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة 37 من نفس المدونة وكما أكدت على أن فصل الأجير في هذه الحالة لا يكون مبررا الا إذا استنفذ هذه العقوبات داخل السنة.

وأن مبدأ التدرج يقتضي اتباع العقوبات المنصوص عليها على التوالي الإنذار تم التوبيخ ثم التوبيخ الثاني أو التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام ثم التوبيخ الثالث والنقل إلى مصلحة أو مؤسسة أخرى عند الاقتضاء مع مراعاة مكان سكنى الأجير وأن الفصل لا يكون مبررا، إلا إذا استنفذ العارض هذه العقوبات داخل السنة طبقا للفصل 38 أعلاه، مما يبقى معه القرار غير مرتكز على أساس سليم لعدم اعتداده مما دفع به العارض.

كما يعيب الطالب على القرار نقصان التعليل الموازي لانعدامه، ذلك أن القرار المطعون فيه اعتبر أن إنذار المشغل للعارض ثم توقيفه من أجل متاجرة مع زميل له داخل العمل سببين كافيين لتبرير قرار المشغل بفصل العارض بعدما ضبط وهو يدخن داخل العمل وأن الطالب سبق أن أكد في مقاله الاستئنافي أن قرار التوقيف عن العمل سبب المشاجرة جاء مخالفا للواقع ومخالفا كذلك للمسطرة التأديبية، فبالنسبة لمخالفته للواقع فقد سبق أن أثبت أن واقعة الاعتداء هو من كان صحبتها بتاريخ 24/4/2009 من طرف المعتدي طارق (ب) وبناء على هذا الاعتداء تم إنجاز محضر للضابطة القضائية عدد 655 بتاريخ 11/5/2009 وقد أصدرت المحكمة الابتدائية بمراكش حكما قضى بإدانة طارق (ب) من أجل ارتكاب جنحة الاعتداء العمدي على العارض، وأنه رغم ذلك قامت المطلوبة بإيقافه مؤقتا رغم عدم اقترافه أي فعل وأنه بالإضافة إلى ذلك فإنها لم تحترم مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل والتي أحالت على المادة 37 من نفس القانون والتي جاء فيها أنه تطبق على العقوبتين الواردتين في الفقرتين 3 وهي التوبيخ الثاني والتوقيف من الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام والفقرة الرابعة من هذه المادة مقتضيات المادة 62 من المدونة.

وأن تعسف المطلوبة في النقض لم يقف عند هذا الحد بل قامت بإحالة الطالب على المجلس التأديبي لمعاقبته مرة ثانية على نفس الفعل مضيفة له فعلا آخر وهو مخالفته للدوريات التي تمنع التدخين.

ورغم مناقشة العارض لكل هذه الدفوع أمام محكمة الاستئناف إلا أن هذه الأخيرة لم تجب على أي منها بل أكثر من ذلك اعتبرت إيقاف العارض عن العمل بسبب المتاجرة مبررا كافيا للمطلوبة في النقض لاتخاذ قرار الفصل دون الاعتداد بمبدأ التدرج في العقوبات.

مما يكون قرارها ناقص التعليل الموازي لانعدامه ويتعين نقضه.

لكن، خلافا لما نعاه الطالب على القرار المطعون فيه، فالثابت من معطيات النازلة، أن المشغلة سبق لها أن نبهت جميع عمالها بمنع التدخين داخل المؤسسة بمقتضى الدوريات المؤرخة في 29/12/2004 و16/3/2006 و6/7/2009 وأنه في حالة ضبط أحدهم فسيكون محل عقوبة تأديبية.

وأنه بتاريخ 26/9/2008 تم ضبط الطالب وهو يدخن سيجارة وتم توبيخه عن ذلك كما تم ضبطه مرة ثانية بتاريخ 4/3/2010 فتم استدعاؤه من أجل الاستماع إليه حول المنسوب إليه.

وعلى إثر ذلك تم فصله من أجل الخطأ المنسوب إليه بالإضافة إلى الشجار الذي قام به مع أحد زملائه والذي عوقب عليه بالتوقيف لمدة سبعة أيام.

وحيث إن الثابت من وثائق الملف خاصة المحضر المؤرخ في 5/3/2010 أن الطالب ضبط يدخن داخل مقر العمل للمرة الثانية، وقد أقر بعلمه بمنع التدخين وبواقعة تدخينه مع زميل له.

وأن القرار الاستئنافي المؤيد للحكم الابتدائي لما اعتبر “أن الأجير ارتكب خطأ جسيما يتمثل في مخالفة تعليمات المشغل الذي يتوفر على سلطة الإدارة والتدبير وإخلالا بالتزامه كأجير بالامتثال لأوامر مشغله طبقا للمادة 21 من مدونة الشغل يكون فصله مبررا…”.

كما أن القرار الاستئنافي لما اعتبر أنه “… لا يعتد بما دفع به من أن المشغلة لم تتبع مبدأ التدرج في العقوبة طالما أنها سبق وأنذرته من أجل نفس الخطأ…”.

يكون ما انتهى إليه غير خارق للقانون ومرتكزا على أساس فضلا على أن تطبيق التدرج في العقوبة يخضع للسلطة التنظيمية للمشغلة التي تكون محل مراقبة من قبل محكمة الموضوع، أما ما أثير بشأن عدم احترام مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل بشأن العقوبتين التأديبيتين الصادرتين في حق الطالب وهما التوبيخ الثاني والتوقيف لمدة لا تتعدى ثمانية أيام، فلم يسبق الدفع به أمام قضاة الموضوع ليعرف رأيهم فيه، مما لا يجوز التمسك به لأول مرة أمام محكمة النقض.

ويبقى ما أثير في هذا الشأن خلاف الواقع فهو غير مقبول.

 ومن جهة أخيرة، فالثابت أن الحكم الابتدائي المؤيد استئنافيا قد استبعد الخطأ المنسوب للأجير والمتعلق بالاعتداء على زميل له بالضرب بتاريخ 24/11/2009 لكونه صدرت في حقه عقوبة التوقيف، كما هو ثابت من قرار التوقيف المؤرخ في 25/4/2009 وأنه لا يسوغ معاقبته على خطأ واحد مرتين.

وبالتالي يبقى عدم مناقشة القرار المطعون فيه لهذا الخطأ ردا ضمنيا له مادام أن الحكم الابتدائي لم يعتمده في حكمه.

ويبقى ما أثير في هذا الشأن غير مرتكز على أساس والقرار معلل تعليلا كافيا.

لهذه الأسباب:

قضت محكمة النقض برفض الطلب.

الرئيس : السيدة مليكة بنزاهير – المقرر : السيدة مرية شيحة – المحامي العام : السيد رشيد بناني.

للتذكير، فهذا التوجه هو نفس توجه القضاء الفرنسي بخصوص هذه النقطة.

La qualification de faute grave ne relève pas de la loi: analyse d’une récente jurisprudence:

La qualification de faute grave ne relève pas de la loi.

Deux arrêts de la cour de cassation ont particulièrement attiré mon attention, au moment où je feuilletais le nouvel ouvrage de Mr Mohamed Saad Jrandi « recueil pratique du code de travail » édition 2016. En effet, dans cet ouvrage, pour annoter l’article 39 du code de travail, l’auteur a cité dans la page 247 l’arrêt de la cour suprême n° 153 rendu le 30/01/2014 dossier social n°895/5/1/2013 publié à la revue Jurisprudence de la cour de cassation n°77 année 2014 page 269 ; et dans la page 249, l’arrête n°772 rendu le 01/10/2002, dossier social n°1018/5/1/2001 non publié.

Dans ces deux arrêts, la cour de cassation a rejeté la qualification des juridictions de fonds et a requalifié les faits reprochés aux salariés de fautes graves.

  • Dans l’arrêt n°153, il s’agissait d’un salarié qui avait refusé le port d’une blouse pendant les heures de travail.
  • Dans le deuxième cas tranché par l’arrêt n°772, le salarié, banquier, avait émis un chèque sans provision.

Dans ces deux cas donc, les employeurs avaient licencié leurs préposés pour fautes graves. Les juridictions de fonds n’étaient pas de cet avis et les avaient condamnés au paiement des dommages intérêts pour licenciements abusifs après avoir qualifiés les fautes reprochés aux deux salariés de fautes non graves. La cour de cassation, après les pourvois en cassation formés par les employeurs, avaient requalifié les fautes reprochées aux salariés de fautes non graves et a cassé par conséquent les jugements des juridictions de fonds.

  

Les questions qui se posent ici sont les suivantes : Est ce que la qualification d’un fait commis par le salarié de faute grave ou non grave peut justifier le pourvoi en cassation ? Est ce que çà relève du champ de compétence de la cour de cassation ? Est ce que cette qualification relève de la loi ou de la libre appréciation des juges de fonds, sur laquelle la cour de cassation n’a aucun regard tant qu’elle est motivée ?

Le législateur Marocain a prévu, dans l’article 39 du C.T une liste indicative et non restrictive des fautes graves des salariés dans les termes suivants : « Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié: … ».

Le législateur a laissé le champ ouvert aux juges de fond pour faire jouer leur libre appréciation, au cas par cas, à fin qualifier les faits reprochés au salarié et dire s’ils constituent ou non une faute grave.

Donc la qualification d’un fait de faute grave ne relève pas de la loi mais de la libre appréciation des juges de fond.

Cette approche diffère de celle suivie par le législateur dans d’autres domaines, notamment pénal et civil.

En effet, en matière pénale la qualification d’un fait de délit ou crime est strictement réglementée. Tous les éléments constitutifs de l’infraction sont déterminés par la loi pénale. Le juge qui sera amené à qualifier un fait d’infraction pénale devra se tenir au texte et faire une stricte application de la loi pénale. Ces dispositions légales en matière de qualification pénale justifient le contrôle de la cour de cassation des décisions des juridictions de fonds chaque fois que la qualification retenue ne lui semble pas appropriée.

Ce même raisonnement peut être soutenu aussi en matière civile lorsque les juges de fonds sont amené à qualifié certains faits ou actes civils. En effet, quand bien même les parties auraient intitulé leur convention de promesse de vente, les juges peuvent, à partir des textes de loi régissant la vente, qualifier la convention de vente définitive et non de promesse de vente. Cette qualification, fondée sur des textes de loi, peut justifier l’intervention de la cour de cassation pour mauvaise application de la loi. 

En droit du travail, le législateur n’a pas prévu une liste restrictive des fautes graves du salarié. Il n’a pas donné une définition de la faute grave. Il n’a même pas envisagé les caractéristiques ou les éléments que doit impérativement contenir un fait ou un comportement du salarié pour revêtir cette qualification.

Je pense que cette attitude du législateur en droit du travail ne permet pas à la cour de cassation de revoir la qualification par les juges de fond de faute grave, un fait ou un comportement, du moment que cette qualification est motivée. Elle relève de la libre appréciation des juges de fond sur laquelle la cour de cassation n’a pas droit de regard.

Maitre Hassan Essonni, Avocat associé au Cabinet Costas.

Aller à la barre d’outils