L’appréciation des juges pour la procédure de licenciement en cas de faute grave est-elle bien-fondée?

27/01/2016: Point de vue de maitre Hassan Essonni, avocat associé au Cabinet Costas sur le bien-fondé de la jurisprudence exigeant de l’employeur le respect rigoureux de la procédure de licenciement comme condition sin qua non d’une congédiement pour faute grave: Point de vue à débattre:

Arrêtons l’hémorragie !

Après près de 14 ans de l’entrée en vigueur du code de travail, je reviens sur certaines dispositions qui me semblent mal appliquées par les tribunaux.

Je vise ici tout particulièrement les dommages intérêts accordées au salarié auteur d’une faute grave, licencié sans le respect de la procédure de licenciement, prévue par les articles 62 et suivants du code de travail.

Il est communément établi aujourd’hui, que toutes les juridictions, tout degrés confondu, condamnent l’employeur, qui ne respecte pas cette procédure de forme avant le licenciement, au paiement de toutes les composantes des dommages intérêts pour licenciement abusif, à savoir : indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité de dommages-intérêts.

Les tribunaux se fondent, pour ce faire, sur les dispositions de l’article 62, 63, 64 et 65 du code de travail qui décrivent la procédure obligatoire à suivre par l’employeur, avant de décider le licenciement et après l’avoir prononcé.

Après la lecture de ces dispositions deux constats peuvent être soutenus :

  • Le premier est que cette procédure pré-licenciement est obligatoire ;
  • Le second est que ces dispositions ne prévoient pas la sanction du non-respect de cette procédure obligatoire.

Ces deux constats nous amènent à conclure que la pratique judiciaire, aujourd’hui répondue, consistant à condamner l’employeur qui ne respecte pas cette procédure de forme avant le licenciement, au paiement des dommages intérêts pour licenciement abusif, n’émane pas de l’application d’un texte de loi, mais de la jurisprudence.

A mon avis, cette jurisprudence doit être revue pour deux raisons :

  • D’abord par respect des principes d’équité et de justice, on ne peut pas assimiler et traiter sur un pied d’égalité, un employeur auteur d’un licenciement abusif avec un autre qui prononce un licenciement justifié par la faute grave du salarié mais qui ne respecte pas certaines prescririons formelles avant de le faire ;
  • En suite, cette jurisprudence manque de légitimité juridique du fait qu’elle n’applique pas deux textes obligatoires, à savoir le code de travail et les conventions internationales, et ne s’inspire pas d’une législation proche de la nôtre, la législation Française.

A mon avis, avec un petit raisonnement logique, fondé sur le code de travail lui-même, les conventions internationales et les législations étrangères, la réponse à la question posée serait complètement différente.

En effet, le code de travail Marocain, dans son préambule précise dès le premier paragraphe que : « La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec …. les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail ».

On retrouve dans un autre paragraphe du même préambule que : « Les droits protégés et dont l’exercice, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, est garanti par la présente loi, comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées d’une part, et les droits prévus par les conventions principales de l’organisation internationale du travail… »

Ledit préambule précise en fin que : « Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs, sont pris en considération dans l’ordre :

  1. Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes internationales ratifiées en la matière ;
  2. Les conventions collectives ;

III. Le contrat de travail ;

  1. Les décisions d’arbitrage et les jurisprudences ;
  2. La coutume et l’usage lorsqu’ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.
  3. Les règles générales du droit ;

VII. Les principes et règles d’équité ».

De ces dispositions impératives, on peut comprendre que les dispositions du code de travail ne peuvent être assimilées ou interprétées que sous l’égide des conventions internationales ratifiées en la matière.

Dans cet ordre d’idée, une convention internationale retient tout mon intérêt : La « C158 – Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982, Convention concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur (Entrée en vigueur : 23 nov. 1985) Adoption : Genève, 68ème session CIT (22 juin 1982), ratifiée par le Maroc le 7 octobre 1993.

Cette convention prévoit dans son article 7 que : « Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité ».

On retient de ces dispositions, dont le législateur Marocain s’est inspiré pour mettre en place la procédure obligatoire de licenciement, deux idées principales :

  • Que le salarié doit bénéficier d’un entretien préalable au licenciement ;
  • Que cette obligation ne s’impose pas des certains cas d’une extrême gravité, pour lesquels on ne peut pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il offre cette possibilité au salarié.

Cette convention ne prévoit pas, par conséquent, l’octroi au salarié, auteur de fautes graves, des dommages-intérêts pour licenciement abusif du seul fait du non respect de la procédure de licenciement.

Pis encore, le code de travail Français, qui s’est inspiré lui aussi de cette même convention, prévoit dans son article L1235-2 : « Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Deux idées peuvent être retenues à la lecture de ce texte de loi Française :

  • Que le non-respect de la procédure de licenciement est sanctionnée par le paiement d’une indemnité spéciale, qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire ;
  • Que le licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est jamais assimilé ou traité de la même manière qu’un licenciement abusif ou sans motif valable.

Pour finir, je rappel que la règle en matière de licenciement, aujourd’hui largement consacrée par les tribunaux Marocains, qui consiste à accorder au salarié les indemnités pour licenciement abusif du seul fait du non respect par l’employeur de la procédure pré-licenciement, ne relève pas d’un texte de loi Marocaine mais seulement de la jurisprudence.

Je rappel aussi que le bref aperçu sur l’état des lieux au niveau des conventions internationales (que le juge Marocain est tenu d’appliquer par application du préambule du code de travail) et des législations étrangères notamment Française (desquelles le juge Marocain peut s’inspirer et il l’a fait à maintes reprises d’ailleurs) permet de constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est jamais traité de la même manière ni sanctionné de la même façon qu’un licenciement abusif.

Alors arrêtons l’hémorragie !

Par Me El hassan Essonni, le 27/01/2017

Maitre Hassan ESSONNI

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