لا يمكن اثبات احترام مسطرة الفصل التاديبي بشهادة الشهود. Les témoins ne sont pas une preuve suffisante pour prouver que l’employeur a respecté la procédure légale du licenciement.

لا يمكن إثبات احترام مسطرة الفصل التأديبي بشهادة الشهود
قرار محكمة النقض عدد 1010 الصادر بتاريخ 14/11/2017، في الملف الاجتماعي عدد 85/5/1/2017، الذي جاء في إحدى حيثياته:
” لـــكــــــــــــن، وخلافا لما جاء بالوسيلة، فإن الطاعنة لم تثبت توصل المطلوب في النقض بمقرر الفصل وفق الشروط والأجل المحددين بالمادة 63 من مدونة الشغل. إذ أن الطاعنة لم تدل بما يفيد تدعيه من رفض للمطلوب في النقض من التوصل بمقرر الفصل ذلك أن محضر تبليغ مقرر الفصل بتاريخ 06/08/2013 جاء فيه أن المفوض القضائي “لم يتمكن من تبليغه لعدم تمكنه من تحديد هوية المعني بالأمر، لوجود مجموعة من العمال معتصمين داخل الشركة رفضوا الإدلاء بهوياتهم. ” فهذه الإفادة لا تفيد الرفض، وتبقى الطاعنة هي الملزمة بإثبات تبليغ مقرر الفصل وفق ما جاء بالمادة 63 المشار إليها أعلاه، إما يدا بيد مقابل وصل أو عن طريق البريد المضمون وحتى بواسطة مفوض قضائي داخل أجل 48 ساعة من اتخاذه، وهو ما عجزت الطاعنة عن إثبات ولا يجديها في ذلك التشبث بشهادة الشاهد أحمد الخدير، لأن المشرع حدد وسائل إثبات التوصل بمقرر الفصل، والتي ليس من بينها شهادة الشهود، والمحكمة المطعون في قرارها لما لم تستجب لطلب الطاعنة بإجراء بحث بهذا الخوص تكون قد ردته ضمنيا. والقرار المطعون فيه يكون بذلك معللا تعليلا سليما وغير خارق لأي مقتضى من المقتضيات القانونية المستدل بها والوسيلة لا سند لها”.
قرار غير منشور.

Nouvelle jurisprudence de la Cour de Cassation pour l’interprétation de l’article 62 du Code du Travail توجه جديد لمحكمة النقض المغربية بخصوص تفسير مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل

La Cour de Cassation a redu le 16/05/2017 un arrêt qu’on peut qualifier d’arrêt de principe, à l’occasion de l’interprétation de l’article 62 du code de travail.

Le litige de fond concernait un employé licencié par son employeur pour faute grave. la procédure de l’audition n’a pas été menée a terme a cause du refus de l’employé.

l’article 62 stipule que “Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail”.

Les juridictions de fond ont toujours considéré que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de continuer la procédure d’audition et le recours à l’inspecteur du travail. L’employeur n’a aucune autorité sur l’inspecteur de travail et ne peut faire que lui adresser les actes de procédure qu’il initie. Et ne peut l’obliger à réagir d’aucune sorte.

Or les tribunaux considèrent automatiquement que la seule notification ne suffit pas à décharger l’employeur de la responsabilité.

L’arrêt en question retient une solution pragmatique et limite l’obligation de l’employeur qui se limite à adresser en copie les convocations, PV, et décisions à l’inspecteur. Une solution tirée de la lecture latérale du troisième paragraphe de l’article 62. La Cour considère que ce paragraphe ne comprend nullement aucune disposition qui oblige l’inspecteur à mener une audition, puisque, comme dit dans les attendus de arrêt, celle-ci doit se faire dans les locaux de l’entreprise.

Pour rappel, le ministère de l’emploi et de l’insertion professionnelle avait, au cours de cette année 2017, émis une circulaire adressée aux inspecteurs de travail expliquant la procédure de licenciement pour faute grave, à la lumière de la jurisprudence (telechargeable en arabe ici).

 

 

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