Maitre Lahcen Dadsi assiste aux festivités organisées par l’Ordre National des Avocats de Tunisie

مثل الأستاذ لحسن الدادسي، المحامي الشريك بمكتب كوسطاس، هيئة المحامين بالدار البيضاء، في الاحتفالات التي نظمتها الهيئة الوطنية للمحامين بتونس، احتفالا بالذكرى المائة وعشرين للتنظيم الحديث لمهنة المحاماة بتونس.

Me Dadsi Lahcen, avocat associé au Cabinet Costas, représentant le Barreau de Casablanca, assiste aux festivités organisées par l’Ordre National des Avocats de Tunisie, à l’occasion du 120ème anniversaire de la règlementation de la profession.

Le programme, ayant duré trois jours, du 22 au 24 du mois courant, comprenait une réception solennelle par le President de la République, deux rencontres-débats, et plusieurs autres activités.

Les avocats tunisiens, ayant participé activement au renversement du régime despotique de Benali en 2011, ont été récompensés par le peuple tunisien, et après la “constitutionalisation” de la profession, les avocats ont été doté d’une réglementation très avantageuse, au bonheur des justiciables, et du droit à un procès équitable et à une défense indépendante et efficace.

“Quelles garanties et perspectives pour le droit social, au vu du code de travail et de la nouvelle loi sur l’indemnisation des accident de travail”

Me Hassan Harouche, avocat associé au Cabinet Costas, spécialiste du droit du travail, participe au séminaire de formation, organisé le 17/02/2016 par L’Association Marocaine des Juges, en partenariat avec le Ministère de la Justice, sur le thème : “quelles garanties et perspectives pour le droit social, au vu du code de travail et de la nouvelle loi sur l’indemnisation des accident de travail”, en la présence du ministre de la justice, et avec la participation de magistrats spécialisés, au profit de différents intéressés: magistrats, avocats, chercheurs, et praticiens du droit social. Nous publierons les videos des principales interventions au plutôt possible.

الأستاذ حسن هروش، المحامي الشريك بمكتب كوسطاس، يشارك في تأطير الدورة التكوينية المنظمة من طرف الجمعية المغربية للقضاة، بشراكة مع وزارة العدل والحريات، حول موضوع: “أي الضمانات وآفاق في المادة الاجتماعية في ظل مدونة الشغل وقانون رقم 12-18 المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل والامراض المهنية”.

الدورة عرفت حضور السيد وزير العدل وتأطير قضاة متخصصين من مختلف مستويات المح “أي الضمانات وآفاق في المادة الاجتماعية في ظل مدونة الشغل وقانون رقم 12-18 المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل والامراض المهنية”اكم بالمغرب. كما استفاد منها مختلف المهتمين من قضاة ومحامين وموظفين ومهتمين بالقانون الاجتماعي.

وسنعمل علي نشر فيديو لأهم فقرات الدورة فور تجهيزه.

Modalités d’obtention de la mainlevée de l’hypothèque des impôts sur les logements sociaux: كيفية الحصول على رفع الرهن من ادارة الضرائب عن الشقق في إطار السكن الاجتماعي:

Modalités d’obtention de la mainlevée de l’hypothèque des impôts sur les logements sociaux:

كيفية الحصول على رفع الرهن من ادارة الضرائب عن الشقق في إطار السكن الاجتماعي:

أعادت إدارة الضرائب في بلاغ لها، التذكير بالكيفية التي يجب على ملاك الشقق في إطار السكن الاجتماعي، اتباعها للحصول على رف اليد عن الرهن الجبري المسجل لفائدة الدولة على أملاكهم. وذلك تطبيقا لمقتضيات قانون المالية 2016.
المنعشون العقاريون الذين يقومون ببناء عقارات في اطار السكن الاجتماعي بقبول تسجيل رهون لفائدة الخزينة العامة على الرسوم العقارية للشقق لاستفادة من الاعفاءات الضريبية خصوصا المتعلقة بالضريبة على القيمة المضافة.
المشترون حين توقيعهم على عقود الشرء يوقعون على قبول استمرار تقييد تلك الرهون على رسومهم العقارية، واغلبهم لا يعرف ذلك، ولا يكتشفه الا حين رغبته في تفويت شقته.
في هذا البلاغ توجه الادارة الملاك الراغبين في الحصول على رفع اليد، بعد مرور أربع سنوات على اقتنائهم الشقة موضوع الطلب، وفقا لقانون المالية لسنة 2016، لتقديم طلب بذلك مع الوثائق التالية:
– طلب كتابي وفق نموذج معد لذلك.
– نسخة من عقد البيع.
– نسخة من البطاقة الوطنية تحمل عنوان الشقة موضوع الطلب، او شهادة السكن بنفس العنوان.
– نسخة من وصولات اداء الرسوم الجماعية taxes communales بنفس العنوان.

La Direction générale des impôts (DGI) rappelle aux propriétaires de logements sociaux la voie à suivre pour obtenir la mainlevée d’hypothèque.
Ces derniers doivent détenir leur logement depuis au moins quatre ans et se présenter à la recette de l’administration fiscale du lieu de situation de leur logement, comme stipulé dans la Loi de Finances 2016.
Ils devront disposer d’une demande sur imprimé modèle, des copies du contrat de vente, des quittances de paiement de la taxe de services communaux, de la carte nationale d’identité comportant l’adresse du logement ou du certificat de résidence indiquant la durée d’habitation effective à l’adresse.

L’association marocaine des juges, en partenariat avec le Ministère de la Justice, organise un séminaire sur le thème : “quelles garanties et horizons pour le droit social, au vu du code de travail et de la nouvelle loi sur l’indemnisation des accident de travail”.

12/02/2017: L’association marocaine des juges, en partenariat avec le Ministère de la Justice, organise un séminaire sur le thème : “quelles garanties et horizons pour le droit social, au vu du code de travail et de la nouvelle loi sur l’indemnisation des accident de travail”.

Le séminaire se tiendra le vendredi 17/02/2017, à partir de 15 h, à la MAISON DE L’AVOCAT, à Casablanca, en présence du ministre de la justice et des libertés. La présence est ouverte au grand public.

Me Hassan Harouche, avocat associé au Cabinet Costas, y participe par un exposé à propos de la législation des accidents de travail au Maroc.

،في إطار الدورات التكوينية في المادة الاجتماعية، تنظم الجمعية المغربية للقضاة بشراكة مع وزارة العدل والحريات ندوة علمية موضوعها “أي الضمانات وآفاق في المادة الاجتماعية في ظل مدونة الشغل وقانون رقم 12-18 المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل والامراض المهنية”
وذلك يوم 17 فبراير من الشهر الجاري على الساعة الثالثة زوالا بمقر دار المحامي بمدينة الدار البيضاء.
برنامج الندوة محدد أدناه .
الدعوة مفتوحة للجميع.
الندوة تعرف مشاركة الاستاذ حسن هروش المحامي بهيئة الدار البيضاء الشريك في مكتب كوسطاس والمتخصص في القانون الاجتماعي نتمنى له كل التوفيق والنجاح

Douanes marocaines : Nouvelle circulaire sur les Magasins Et Aires de Dédouanement (MEAD)

دورية جديدة لإدارة الجمارك والضرائب غير المباشرة حول تنظيم مخازن وساحات الاستغلال الجمركي

مخازن وفضاءات التعشيير هي مساحات لتخزين السلع المعدة للاستيراد أو التصدير بهدف تعشيرها بالمصالح الجمركية تخضع هذه المخازن والفضاءات لمراقبة دائمة من طرف إدارة الجمارك والضرائب غير المباشرة. ويمكن أن تنشأ داخل أو خارج الميناء أو المطار.

Douanes marocaines : Nouvelle circulaire sur les Magasins Et Aires de Dédouanement (MEAD)

 

Les magasins et aires de dédouanement (MEAD) sont des espaces au sein desquels peuvent être entreposées les marchandises conduites en douane en vue de leur dédouanement soit à l’importation, soit à l’exportation.

Ces MEAD sont soumis au contrôle permanent de l’Administration des Douanes et Impôts Indirects peuvent être créés tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des enceintes portuaires ou aéroportuaires.

Dans le but de moderniser l’exploitation des Magasins Et Aires de Dédouanement (MEAD), un cahier des charges vient d’être édité par l’Administration des Douanes et Impôts indirects (ADII).
 
Pour rappel, les MEAD sont des espaces au sein desquels peuvent être entreposées les marchandises conduites en douane en vue de leur dédouanement soit à l’importation, soit à l’exportation. Ces MEAD sont soumis au contrôle permanent de l’Administration des Douanes et Impôts Indirects (ADII).
 
En effet, le cahier de charges édité par l’ADII, met en place une procédure d’agrément des MEAD en fonction de leur typologie, et définit les modalités de leur fonctionnement.
 
Outre les trois types d’agrément qui peuvent être accordés par l’ADII (MD, AD et MAD), les MEAD peuvent être créés dans tout point du territoire assujettit où les besoins de la logistique le justifient.
 
La superficie des MEAD situés en dehors des zones portuaires et aéroportuaires doit être d’au moins:
 
-Sept cent cinquante (750) m² pour les MEAD de type MD;
 
-Deux mille (2000) m² pour les MEAD de type AD;
 
-Mille (1000) m² pour les MEAD de type MAD, dont un local en dur d’au moins sept cent cinquante (750) m².
 
La décision d’agrément du MEAD est notifiée par l’ADII au postulant dans un délai dans un délai de trente (30) jours après réception du cahier de charges.
 
Les MEAD déjà en activité sont aussi dans l’obligation de se conformer aux dispositions du présent cahier des charges. En revanche, il leur est accordé, à compter du 24 janvier 2016, un délai de :
 
-Cinq ans, pour remplir la condition de superficie, comme indiqué ci-dessus;
 
-Trois ans pour satisfaire à l’exigibilité du capital minimum de 2.000.000 dhs ;
 
-Deux ans, pour se mettre en conformité avec les autres prescriptions du cahier des charges, étant précisé que durant cette période les dispositions de la convention d’exploitation du MEAD restent en vigueur.
   

Le travail domestique: aperçu sur la loi 19/12 publiée au B.O. du 22/08/2016: par maitre Hassan Harouche

31/01/2017: Le travail domestique: aperçu sur la loi 19/12 publiée au B.O. du 22/08/2016: par maitre Hassan Harouche, avocat associé au Cabinet Costas, spécialiste du droit du travail.

ملاحظات حول القانون 19.12 المتعلق بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بالعمال المنزليين
بقلم حسن هروش
، محام بهيئة الدارالبيضاء

صدر القانون رقم 19.12 المتعلق بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بالعمال المنزليين بالجريدة رقم 6493 بتاريخ 22/08/2016.
وتجدر الإشارة أن هذا القانون جاء بعد مرور حوالي 13 سنة على صدور مدونة الشغل، التي نصت على أنه سيصدر قانون خاص يحدد شروط التشغيل والشغل المتعلقة بخدم البيوت الذي تربطهم علاقة شغل بصاحب البيت، وهي مدة طويلة جدا ضلت فيها هذه الشريحة العريضة من شرائح المجتمع بدون حماية، خاصة وأنها أولى بالحماية بالنظر لهشاشة وضعيتها والحيف الذي لحقها، سواء فيما يتعلق بسن التشغيل الذي يقل بكثير عما تقرره مدونة الشغل (15 سنة طبقا للمادة 143) حيث يتم تشغيل فتيات كخادمات في سن ثماني سنوات، أو فيما يتعلق بساعات العمل التي تفوق بكثير المقرر قانونا، أو فيما يتعلق بالأجر الذي يقل بشكل صارخ عن الحد الأدنى للأجر.
ومع ذلك فإن وضعية العمال المنزليين تعد أحسن حالا من عمال الصناعة التقليدية التي نصت نفس المادة الرابعة على أنه سيصدر قانون خاص ينظم شروط تشغيله، لكن إلى الآن لم يصدر القانون المذكور.
وقد حاول المشرع من خلال القانون رقم 12.19 الإحاطة بوضعية العمال المنزليين من مختلف الجوانب سواء من حيث نطاق التطبيق، أو من حيث شروط التشغيل، أو من حيث إنهاء عقد الشغل والآثار المترتبة على ذلك، وأخيرا فيما يتعلق بالآليات الرقابية لضمان نجاعة وتفعيل المقتضيات المنصوص عليها في هذا القانون.
بعد هذه التوطئة ارتأيت الوقوف على بعض الملاحظات الأولية على هذا القانون، فيما يتعلق بنطاق التطبيق وشروط التشغيل (المحور الأول)، أو فيما يتعلق بإنهاء عقد الشغل والآثار المترتبة عليه (المحور الثاني).
المحور الأول: نطاق تطبيق القانون وشروط إبرام العقد
حدد المشرع الفئات الخاضعة لحماية القانون رقم 12.19، كما أنه وضع شروطا خاصة لإبرام عقد الشغل الخاصة بهذه الفئات.
1- نطاق التطبيق:
نص المشرع في المادة الأولى من هذا القانون على أنه يعد عاملا منزليا كل من يقوم بصفة دائمة واعتيادية بإنجاز أشغال مرتبطة بالبيت والأسرة مقابل أجر لفائدة مشغل واحد أو أكثر.
وقد استثنى المشرع في الفقرة الثانية من هذه المادة من مفهوم العامل المنزلي العامل الموضوع رهن إشارة المشغل المنزلي من قبل مقاولة التشغيل المؤقت والبوابون في البنايات المعدة للسكنى الخاضعون لظهير 1977، وكذا العمال الذي ينجزون أشغال لفائدة المشغل بكيفية مؤقتة، كالسباكة وإصلاح بعض الأعطاب الكهربائية …..
كما استثنى المشرع عمال الحراسة المرتبطين بعقد شغل مع إحدى شركات الحراسة ونقل الأموال الخاضع نشاطها للقانون رقم 27.06 المتعلق بالحراسة ونقل الأموال، وذلك بسبب قيام علاقة شغلية بين العامل وشركة الحراسة مباشرة.
ويبدو أن سبب استثناء العامل الموضوع رهن إشارة المشغل المنزلي من قبل مقاولة التشغيل المؤقت من حماية هذا القانون أن المشرع يعتبر في المادة 495 من مدونة الشغل أن المشغل هو مقاولة التشغيل المؤقت، وهو ما استقر عليه الاجتهاد القضائي لمحكمة النقض.
وهذا أكده قرار محكمة النقض عدد 1617 الصادر بتاريخ 23 غشت 2012 في الملف الاجتماعي عدد 582/5/1/2011، الذي جاء في قاعدته:
“علاقة التبعية بمفهومها القانوني من إشراف وتوجيه ورقابة، تربط الأجير بمقاولة التشغيل المؤقت وليس بالمستعمل، وإذا ما أنهت المقاولة المستعملة علاقتها بالأجير، فإن مقاولة التشغيل المؤقت هي من يقع عليها إيجاد عمل بديل له أو التعويض.”

(نشرة قرارات محكمة النقض، الجزء الثالث عشر، سنة 2014، الصفحة 137)

وكذا قرار محكمة النقض عدد 981 الصادر بتاريخ 18 غشت 2011 في الملف الاجتماعي عدد 1691/5/1/2010، الذي جاء في إحدى حيثياته:
“حيث تبين صحة ما عابته الطاعنة على القرار، ذلك أنه من الثابت من وثائق الملف كما هي معروضة على محكمة الاستئناف مصدرته دفعت وبمقتضى جوابها أن نشاطها المرتبط باستيراد وتسويق الأسمدة الزراعية يكتسي طابعا موسميا وتحتاج إلى يد عاملة غير دائمة وتحتم عليها اللجوء إلى مقاولات التشغيل المؤقت لتمد هذه الأخيرة بأجرائها وتضعهم رهن إشارتها لمدة معينة من موسم لآخر، وأنها ومنذ 1/9/2001 لجأت إلى الوساطة في التشغيل من وكالات خصوصية متعددة، فأبرمت مع شركته “ترياد” و ب 1/1/2005 وهي وكالة مختصة في التشغيل المؤقت عقدا كتابيا لإدارة الأجراء، وأنه بطلب من الطاعنة وضعت المطلوب رهن إشارتها وقد عززت ذلك بصدده لعقد يربط بين الطرفين والتمست إدخالها في الدعوى، وأدلت المدخلة بمذكرة أقرت فيها بعلاقة الشغل المؤقت مع المطلوب وأدلت بعقد وشهادة وورقة أداء أجر، إلا أن المحكمة استبعدت الوثائق المدلى بها، واعتبرت علاقة الشغل قائمة بين الطالبة والمطلوبة استنادا لشهادة الشهود المستمع إليهم خلال المرحلتين الابتدائية والاستئنافية ودون أن تلتفت إلى باقي الوثائق الكتابية مع أن هذه الأخيرة تغني عن شهادة الشهود، كما أنه طبقا لمقتضيات المادة 477 من مدونة الشغل الفقرة “ج” فإنه يمكن ” تشغيل أجراء هدف وضعهم مؤقتا رهن إشارة شخص ثالث يسمى المستعمل يحدد مهامهم ويراقب تنفيذها”، كما أن المادة 495 من نفس القانون تحيل على الفقرة “ج” من نفس المادة، حيث جاء فيها بأنه ” يقصد بمقاولات التشغيل المؤقت كل شخص اعتباري مستقل عن السلطة العمومية يقتصر عمله على ممارسة النشاط المشار إليه في الفقرة “ج” من المادة 477 وبذلك فإن دور الطالبة قد انحصر في صفة المستعمل وتبقى علاقة الشغل قائمة مع شركة “ترياد” مما تكون معه المحكمة قد بنت قرارها على تعليل فاسد، وخرقت المقتضيات المستدل بها وعرضت قرارها للنقض”.

(مجلة قضاء محكمة النقض، العدد 74، سنة 2012، الصفحة 302)

وكذا قرار محكمة النقض عدد 1058 الصادر بتاريخ 12 نونبر 2008 في الملف الاجتماعي عدد 823/2007 الذي جاء في إحدى حيثياته:
“حيث صح ما عابته الطاعنة على القرار ذلك أنه من الثابت من وثائق الملف أن شركة سيليكتيم تقدمت بمقال تدخلي في المرحلة الاستئنافية وأقرت من خلاله بارتباطها مع المطلوب بعلاقة شغل في إطار عقود الشغل وقد عززت ذلك بورقة أداء أجر عن شهر غشت 2004 صادرة عنها وتحمل اسم المطلوب، ونسخة العقد الرابط بينها وبين الطالبة، وأوراق التعويضات العائلية عن شهور يونيو إلى دجنبر 2004 صادرة عنها وتحمل اسم المطلوب، كما أدلت بصور لعقود عمل مذيلة ببصمة، إلا أن المحكمة المطعون في قرارها استبعدت العقود المدلى بها بعلة إنكار البصمة من قبل المطلوب واعتبرت علاقة الشغل قائمة بين الطالبة والمطلوب استنادا إلى شهادة الشهود المستمع إليهم خلال المحلتين الابتدائية والاستئنافية ودون أن تلتفت إلى باقي الوثائق الكتابية المشار إليها، مع أن هذا الأخيرة تغني عن شهادة الشهود، كما أنه وطبقا لمقتضيات الفقرة “ج” من المادة 477 من مدونة الشغل فإنه يمكن “تشغيل أجراء بهدف وضعهم، مؤقتا، رهن إشارة شخص ثالث يسمى “المستعمل” … ” وأن المادة 495 من نفس القانوني تحيل على الفقرة “ج” من نفس المادة وبذلك فإن دور الطالبة قد انحصر في صفة مستعمل، وتبقى علاقة الشغل قائمة مع شركة سيليكتيم، مما تكون معه المحكمة قد بنت قرارها على تعليل فاسد، وخرقت المقتضيات المستدل بها وعرضت قرارها للنقض وأن حسن سير العدالة يقتضي إحالة القضية على نفس المحكمة.”

(قضاء المجلس الأعلى، العدد 71، سنة 2009، ص 394)
وكذا قرار محكمة النقض عدد 1062 الصادر بتاريخ 12 نونبر 2008 في الملف الاجتماعي عدد 509/1/1/2008 الذي جاء في إحدى حيثياته:
“طبقا لمقتضيات المادة 477 من مدونة الشغل فإنه يمكن (تشغيل أجراء بهدف وضعهم مؤقتا رهن إشارة شخص ثالث يسمى المستعمل …) كما أن المادة 495 من نفس القانون تحيل على الفقرة “ج” من نفس المادة، وبذلك فإن دور الطالبة قد انحصر في صفة مستعمل وتبقى علاقة الشغل قائمة مع شركة سيلكتيم، مما تكون معه المحكمة قد بنت قرارها على تعليل فاسد، وخرقت المقتضيات المستدل بها وعرضت قرارها للنقض وأن حسن سير العدالة يقتضي إحالة القضية على نفس المحكمة.”

(مجلة الإشعاع، العدد 36، دجنبر 2009، الصفحة 196)
وقد عدد المشرع الأشغال المرتبطة بالبيت والأسرة في المادة 2 من القانون وحددها في الأعمال التالية:
– الاعتناء بشؤون البيت، ويدخل فيها جميع أشغال البيت من غسيل وطبخ وغير ذلك من شؤون البيت؛
– الاعتناء بالأطفال؛
– الاعتناء بفرد من أفراد البيت بسبب سنه أو عجزه، أو مرضه، أو كونه من الأشخاص في وضعية إعاقة؛
– السياقة؛
– أعمال البستنة؛
– حراسة البيت.
الملاحظة الأولى التي يمكن تسجيلها على هذا التعداد أنه وارد على سبيل المثال، بدليل أن المشرع استعمل عبارة على وجه الخصوص، أي أنه يمكن إضافة أشغال أخرى مرتبطة بالبت والأسرة غير منصوص عليها في المادة 2، كالقيام مثلا بأشغال التسوق بمختلف أنواعها.
الملاحظة الثانية أن المشرع أقر المفهوم الواسع لخدم البيوت الذي أقره الاجتهاد، الذي أدخل فيه البستاني والسائق، حينما كان يستثنيهما من حماية مدونة الشغل.
وفي هذا الصدد جاء في قرار محكمة النقض عدد 815 الصادر بتاريخ 30 ماي 2013 في الملف الاجتماعي، الذي جاء في بعض حيثياته:
“حيث ثبت صحة ما يثيره الطاعن حول طبيعة العلاقة التي كانت تربطه بالمطلوب في النقض وهي ليست علاقة شغل، فالثابت من المقال الافتتاحي للمطلوب إيراده أنه يقوم بأعمال البستنة والحراسة وشؤون البيت وهو ما أكده خلال البحث الابتدائي، مما يفيد أنه مرتبط بصاحب البيت شخصيا بعلاقة لا يمكن اعتبارها علاقة شغل بالمفهوم القانون نظرا لطبيعة المهام التي يضطلع بها المطلوب في النقض والتي تجعله يصنف ضمن فئة خدم البيوت الذين يقومون بالأشغال المنزلية والذين لا تشملهم مقتضيات مدونة الشغل كما تنص على ذلك مقتضيات الفقرة الأولى من المادة 4 من مدونة الشغل والتي تقضي بأنه: (يحدد قانون خاص شروط التشغيل والشغل المتعلقة بخدم البيوت الذين تربطهم علاقة شغل بصاحب البيت) وعليه وفي انتظار صدور القانون المذكور يبقى خدم البيوت- والمطلوب في النقض منهم- خارج نطاق مدونة الشغل.
والقرار المطعون فيه لما اعتبر أن المطلوب في النقض مرتبط بالطاعن بعلاقة شغل وقضى له بتعويضات بسبب إنهائها كان غير مرتكز على أساس وخارقا لمقتضيات المادة 4 من مدونة الشغل مما يعرضه للنقض”.
(نشرة قرارات محكمة النقض، الجزء الثالث عشر، سنة 2014، الصفحة 25)

2- شروط التشغيل والتزامات الملقاة على طرفي العقد:
تناول المشرع شروط التشغيل والتزامات الملقاة على طرفي العقد في بعض مواد البابين الثاني والثالث من القانون رقم 12.19.
أ‌) شروط التشغيل:
اشترط المشرع في المادة 3 أن يتم إبرام عقد الشغل مكتوب يعده المشغل وفق نموذج يحدد بنص تنظيمي، يوقع من قبل الطرفين، ويصححان إمضاءهما لدى السلطة الإدارية المختصة.
يحرر المشغل العقد في ثلاثة نظائر يسلم نسخة للعامل المنزلي ويودع نسخة لدى مفتشية الشغل، ويحتفظ بالنسخة الثالثة لنفسه.
وإذا كان العامل المنزلي أجنبيا، فإنه يتعين عليه التقيد بمقتضيات الكتاب الرابع من مدونة الشغل، أي ضرورة التأشير على عقد الشغل من قبل السلطة الحكومية المكلفة بالشغل.
ويبدو للوهلة الأولى من مطالعة المادة 3 أن المشرع خرج عن مبدأ الرضائية الذي يسم عقد الشغل كما نصت على ذلك مقتضيات المادتين 15 و18 من مدونة الشغل، واعتمد مبدأ الشكلية في إبرام عقد شغل العامل المنزلي حينما اشترط أن يرد اتفاق الطرفين في عقد مكتوب محرر وفق نموذج محدد بنص تنظيمي.
غير أنه سرعان ما تراجع المشرع عن مبدأ الشكلية حينما نص في المادة 9 من القانون رقم 12.19 على إمكانية إثبات عقد شغل العامل المنزلي بجميع وسائل الإثبات، مقرا بكيفية ضمنية إمكانية إبرام عقد الشغل بشكل شفوي، وإثباته بجميع وسائل الإثبات كشهادة الشهود والقرائن القوية المتناسقة.
وبخصوص فترة الاختبار، فقد حددتها المادة 8 من القانون في 15 يوما إذا كان العقد غير محدد المدة، يمكن خلالها لأي من الطرفين إنهاء عقد الشغل دون أية تبعات.
وعليه فإنه بالنسبة لعقد الشغل محدد المدة، فإنه لا يمكن إخضاع العامل المنزلي لفترة اختبار خلافا لما ورد في المادة 14 من مدونة الشغل.
وقد حدد المادة 6 من القانون الحد الأدني لسن التشغيل في 18 سنة كمبدأ عام، انسجاما مع المقتضيات المتعلقة بالأهلية المنصوص عليها في قانون الالتزامات والعقود ومدونة الأسرة التي تحدد سن الرشد المدني في 18 سنة.
وبقدر ما ننوه بهذا المقتضى نظرا لنفسه الحقوقي، حيث سيقطع مع كثير من المآسي الاجتماعية التي ما فتئت وسائل الإعلام تطالعنا بها يوميا عن الاتجار في تشغيل القاصرين أحيانا في سن دون العشر سنوات في الخدمة المنزلية، إلا أننا نبدي تحفظا على هذا السن الذي يفوق حتى ما حددته مدونة الشغل من حد أدنى لسن التشغيل في 15 سنة في المادة 143، بالنظر إلى أنه مقتضى غير واقعي ولا يتناسب وبنية المجتمع وأعرافه وتقاليده.

واستثناء من المبدأ العام الوارد في الفقرة الأولى من المادة 6، سمح المشرع في الفقرة الثانية من نفس المادة خلال فترة انتقالية من خمس سنوات من دخول القانون حيز التنفيذ بتشغيل أشخاص تتراوح أعمارهم بين 16 و18 سنة، غير أن المشرع قيد هذا الاستثناء بضرورة حصول الأشخاص المذكورين على إذن مكتوب مصحح الإمضاء من أوليائهم قصد توقيع عقد الشغل.
وقد فرضت المادة 5 من القانون على العامل المنزلي أن يدلي للمشغل بنسخة من بطاقة التعريف الوطنية أو ما يقوم مقامها، وكذا جميع البيانات التي يطلبها المشغل، سيما تلك المتعلقة باسمه وعنوانه وتاريخ ومكان ازدياده وحالته العائلية.
وإذا ما أقدم العامل المنزلي على تغيير عنوانه، فينبغي أن يحيط المشغل علما بذلك كما تنص على الفقرة الثانية من المادة 5، وهو نفس المقتضى المنصوص عليه في المادة 22 من مدونة الشغل.
وقد نصت الفقرة الرابعة من نفس المادة على أنه يتعين على العامل المنزلي أن يصرح للمشغل بأي مرض مصاب به، لا سيما إذا كان مرضا مزمنا، وبالمقابل يتعين على المشغل وفق مقتضيات الفقرة الخامسة من نفس المادة أن يخبر العامل المنزلي بأي مرض معد يعاني منه أو يعاني أي فرد من أفراد أسرته، حتى يكون الجميع على بينة من أمرهم قبل إبرام عقد الشغل.
بل أكثر من ذلك فإن المشرع خول في الفقرة الثالثة من نفس المادة للمشغل أن يطلب من العامل المنزلي الخضوع لفحص طبي على نفقته والإدلاء بشهادة طبية تثبت سلامته من الأمراض المعدية، مع التقيد بمبدأ سرية البيانات الشخصية والحياة الخاصة للعامل المنزلي.
ب‌) الالتزامات الملقاة على طرفي العقد:
وبخصوص التزامات التي يرتبها عقد الشغل على كلا طرفيه، فهي نفسها المنصوص عليها في المقتضيات العامة الواردة في مدونة الشغل، مع بعض الاختلافات التي تستلزمها خصوصية العمل المنزلي، وطبيعة هذه الشريحة من الأجراء.
ولذلك فالعامل المنزلي ملزم كمبدأ عام بأداء الأشغال المرتبطة بالبيت والأسرة التي عدد المشرع بعض أنواعها على سبيل المثال في المادة 2 المذكورة آنفا.
إلا أنه في حالة تشغيل عامل منزلي تتراوح سنه بين 16 و18 سنة، فقد نص المشرع على مقتضيات حمائية، منها وجوب عرض العامل المنزلي المذكور على فحص طبي على نفقة المشغل كل ستة أشهر، والحكمة من ذلك الاطمئنان على قدرته البدنية وتأثير العمل المنزلي عليها، ومنع تشغيله ليلا، وكذا في الأماكن المرتفعة غير الآمنة، وفي حمل الأجسام الثقيلة، واستعمال التجهيزات والأدوات والمواد الخطرة، وفي كل الأشغال التي تشكل خطرا بينا على صحتهم أو سلامتهم أو سلوكهم الأخلاقي أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة، والكل طبقا للفقرتين 3 و4 من المادة 6 من القانون.
وإمعانا في حماية العامل المنزلي نصت المادة 7 على منع تشغيله قهرا أو جبرا في تبن واضح للمادة 10 من مدونة الشغل.
وقد حدد المشرع في الفقرة الأولى من المادة 13 ساعات العمل بالنسبة للعامل المنزلي في 48 ساعة في الأسبوع، يتم توزيعها على أيام الأسبوع باتفاق الطرفين دون تحديد سقف معين، وهذا من المؤاخذات السلبية على القانون رقم 12.19، حيث يمكن أن تستغل هذه الثغرة من قبل المشغل سيء النية الذي يمكن أن يشغل العامل المنزلي لمدة 16 ساعة خلال ثلاث أيام متوالية، للضغط عليه وحمله على الاستقالة أو على الأقل مغادرة العمل تلقائيا.
ومن تم يبدو ما قرره المشرع في مدونة الشغل من تحديد سقف ساعات العمل في 10 ساعات يوميا في المادة 184 أكثر حماية للأجير.
غير أنه إذا كان سن العامل المنزلي يتراوح بين 16 و18 سنة فإن ساعات العمل لا يمكن أن تتعدى 40 ساعة في الأسبوع، وذلك عملا بمقتضيات الفقرة الثانية من المادة 13 من القانون رقم 12.19.

وفي مقابل التزام العامل المنزلي بأداء العمل المنوط به، يلتزم المشغل طبقا للمادة 19 من القانون بأداء أجر له لا يمكن أن يقل عن 60% من الحد الأدنى القانوني للأجر المطبق في قطاعات الصناعة والتجارة والمهن الحرة، مع التنبيه على أن مزايا الإطعام والسكن لا تدخل ضمن مكونات الأجر النقدي، ومن تم لا يعتد بها في احتساب التعويض عن الفصل.
كما أنه يتعين على المشغل عملا بمقتضيات الفقرة الأولى من المادة 14 من القانون أن يمنح العامل المنزلي 24 ساعة متصلة كمدة راحة أسبوعية، وهي نفسها المدة المحددة في المادة 205 من مدونة الشغل.
ونظرا لخصوصية العمل المنزلي الذي يضطر معه العامل المنزلي إلى الإقامة مع المشغل في المنزل موضع العمل، فقد نص المشرع في الفقرة الثانية من المادة 14 من القانون على إمكانية الاتفاق بين الطرفين على تأجيل الاستفادة من العطلة الأسبوعية على أن تعوض لزوما في أجل لا يتعدى ثلاث أشهر.
وبخصوص الالتزام بتمتيع العامل المنزلي بالعطلة السنوية، فإن مقتضياته هي نفسها المنصوص عليها في مدونة الشغل.
وفي هذا الصدد نصت المادة 16 من القانون على أن العامل المنزلي يستفيد من عطلة سنوية مؤدى عنها شريطة قضاء ستة أشهر من العمل المتصل على أساس يوم ونصف عن كل شهر من العمل.
ويمكن تجزئة العطلة السنوية أو الجمع بين أجزاء من مددها على مدى سنتين متواليتين باتفاق بين الطرفين.
والاختلاف الوحيد عن مدونة الشغل أن العامل المنزلي لا يستفيد من مدة يوم ونصف إضافية عن كل خمس سنوات من الأقدمية.
المحور الثاني: إنهاء عقد العمل المنزلي والآثار المترتبة عليه:
لم يفرد القانون رقم 12.19 مقتضيات خاصة تنظم مسطرة إنهاء عقد الشغل المنزلي باستثناء المادتين 10 و21 منه، خلاف مدونة الشغل التي نظمت المقتضيات المتعلقة بإنهاء عقد الشغل في الباب الخامس من القسم الأول من الكتاب الأول منها تحت عنوان “كيفيات إنهاء عقد الشغل”.
كما أن مشرع القانون رم 12.19 لم يحل بخصوص المقتضيات المنظمة لإنهاء عقد الشغل المنزلي على مدونة الشغل.
والسؤال المطروح بهذا الصدد هل يمكن الرجوع إلى مدونة الشغل فيما لم يرد فيه نص في القانون رقم 12.19 باعتبارها الشريعة العامة والحد الأدنى من الضمانات طالما لم يرد في هذا القانون خلافها؟.
بنظرنا فإنه لا يمكن الرجوع إلى مدونة الشغل، من جهة أولى لغياب الإحالة الصريحة في القانون رقم 12.19، ومن جهة ثانية لكون هذا القانون قانون خاص يعقل ويقيد النص العام، ومن جهة ثالثة لعدم اشتراط مدونة الشغل في المادة الرابعة – التي نصت على أنه سيصدر قانون خاص ينظم شروط تشغيل خدم البيوت – ألا تقل الضمانات المنصوص عليها في هذا القانون عما هو مضمن في المدونة، كما فعلت في المادة 6 بالنسبة للفئات الست المستثناة من الخضوع لمدونة الشغل، وهم أجراء المقاولات والمؤسسات العمومية، التابعة للدولة والجماعات المحلية، البحارة، أجراء المقاولات المنجمية، الصحفيون المهنيون، أجراء الصناعة السينيمائية، والبوابون في البنايات المعدة للسكنى، الخاضعين لقوانين خاصة بهم، حيث نصت على أنه لا ينبغي تقل الضمانات المنصوص عليها في هذا القانون عما هو منصوص عليه في المدونة، ومن جهة رابعة لعدم نص المادة 4 من مدونة الشغل كذلك على خضوع العمال المنزليين لأحكامها فيما لم يرد فيه النص في القانون الخاص بها كما فعلت المادة 6 من المدونة بالنسبة للفئات الست المكورة آنفا.
1 – إنهاء عقد العمل المنزلي:
لم يتعرض القانون رقم 12.19 لكيفية إنهاء عقد الشغل المنزلي، ومن تم فإن هذه المسألة تخضع للقواعد العامة الواردة في قانون الالتزامات والعقود، وكذا المقتضيات الخاصة الواردة في مدونة الشغل.
ولذلك فإنه إذا كان العقد محدد المدة، فإنه ينتهي بانتهاء مدته.
أما إذا كان العقد غير محدد المدة، فيمكن إنهاء العقد من قبل طرفي العلاقة بإرادتهما المنفردة، إما عن طريق الفصل من قبل المشغل، أو الاستقالة أو المغادرة التلقائية من قبل العامل المنزلي، أو بإرادتهما المشتركة عن طريق الفسخ أو التقايل، كما أن العقد يمكن أن ينتهي بأسباب أخرى كموت العامل المنزلي.
كما أن المشرع لم ينص على مسطرة خاصة لإنهاء الشغل من قبل كل من طرفيه، على خلاف مدونة الشغل التي نصت على أنه يتعين على المشغل عندما يهم بفصل الأجير الذي ارتكب خطأ جسيما أن يسلك مسطرة الفصل التأديبي المنصوص عليها في المواد من 62 إلى 65 من مدونة الشغل.
كما أن المشرع ألزم المشغل بسلوك المسطرة المنصوص عليها في المادتين 66 و67 من مدونة الشغل إذا كان الفصل لسبب اقتصادي أو تقني أو هيكلي.
وبالمقابل فإنه يتعين على الأجير الذي يعتزم تقديم استقالته، أن يقوم بذلك كتابة في محرر مصحح الإمضاء عملا بمقتضيات المادة 34 من مدونة الشغل.
ومن باب ترتيب النتائج على المقدمات، فإن المشرع لم يتطرق للأخطاء التي تبرر استعمال السلطة التأديبية من قبل المشغل، سواء كانت أخطاء جسيمة كما هو الشأن بالنسبة للمادة 39 من مدونة الشغل، والأخطاء الرتكبة من قبل المشغل، والتي إذا ما غادر العامل المنزلي العمل من تلقاء نفسه كما فعل المشرع في المادة 40 من مدونة الشغل.
كما أنه لم يعدد العقوبات التأديبية كما فعل مشرع مدونة الشغل في المواد 37، 38 و39 من مدونة الشغل.
ولا يمكن الرجوع في هذا الشأن لمدونة الشغل للاعتبارات المذكورة أعلاه طالما اننا بصدد نص خاص ينبي أن يؤول تأويلا ضيقا.
2 – الآثار المترتبة عن إنهاء عقد العمل المنزلي:
بتصفح القانون رقم 12.019 يتبين أن المشرع تناول الآثار المترتبة عن إنهاء عقد الشغل بكيفية مقتضبة في مادتين فقطّ، وهما المادة 10 المتعلقة بتسليم العامل المنزلي شهادة العمل، والمادة 21 المتعلقة بالتعويض.
أ‌) تسليم العامل المنزلي شهادة العمل:
تناولت المادة 10 من القانون رقم 12.19 التزام المشغل بتسليم العامل المنزلي شهادة الشغل بعد انتهاء العلاقة الشغلية.
إذ نصت الفقرة الأولى من هذه المادة على أنه يجب على المشغل أن يسلم العامل المنزلي شهادة الشغل داخل أجل أقصاه 8 أيام من انتهاء العقد.
وقد حدد المشرع البيانات التي ينبغي أن ترد في شهادة الشغل في الفقرة الثانية من المادة 10، حيث أوجب المشرع أن يقتصر في شهادة الشغل على ذكر تاريخ التحاق الأجير بالبيت، وتاريخ مغادرته له، وأنواع الأشغال المنزلية التي شغلها.
كما نصت نفس المادة على أنه يمكن تضمين شهادة الشغل بيانات تتعلق بالمؤهلات المهنية للعامل المنزلي إذا اتفق الطرفان على ذلك.
فهل الالتزام بتسليم العامل المنزلي شهادة الشغل واجب على المشغل كيفما كان سبب انتهاء علاقة الشغل؟.
بالرجوع إلى المادة 10 يتبين بأن المشرع استعمل عبارة “عند انتهاء عقد الشغل”، بما يوحي أن واجب تسليم شهادة الشغل قاصر على انتهاء مدة العقد دون الحالات التي يتم فيها إنهاء العقد من قبل الطرفين، سواء عن طريق الاستقالة أو المغادرة التلقائية من قبل العامل المنزلي، أو عن طريق الفصل من قبل المشغل، أو من قبل الطرفين معا عن طريق التقايل أو فسخ العقد.
غير أنه يبدو أن إرادة المشرع اتجهت إلى إلزام المشغل بتسليم العامل المنزلي شهادة الشغل كيفما كان سبب انتهاء العلاقة الشغلية، بدليل أن المشرع ذكر من ضمن البيانات التي ينبغي إيرادها في شهادة الشغل تاريخ مغادرة العامل المنزل لبيت المشغل.
ب‌) التعويض عن إنهاء عقد العمل المنزلي:
نصت المادة 21 من القانون رقم 12. 19 على أنه:
“تستحق العاملة أو العامل المنزلي تعويضا عند فصله، إذا قضى ما لا يقل عن سنة متواصلة من الشغل الفعلي لدى نفس المشغل.
يعادل مبلغ هذا التعويض، عن كل سنة، أو جزء من السنة من الشغل الفعلي، ما يلي:
96 ساعة من الأجر، فيما يخص فترة الشغل الفعلي المقضية خلال الخمس سنوات الأولى؛
144 ساعة من الأجر، فيما يخص فترة الشغل الفعلي المقضية خلال السنة السادسة إلى السنة العاشرة؛
192 ساعة من الأجر، فيما يخص فترة الشغل الفعلي المقضية خلال السنة الحادية عشرة إلى السنة الخامسة عشرة؛
240 ساعة من الأجر، فيما يخص فترة الشغل الفعلي المقضية بعد السنة الخامسة عشرة.
تحتسب فترة الشغل الفعلي المنصوص عليها في هذا المادة ابتداء من تاريخ دخول هذا القانون حيز التنفيذ”

يثير هذا المقتضى القانوني عدة ملاحظات، يمكن استعراضها على النحو التالي:
– أن العامل المنزلي يستحق التعويض المحدد في المادة 21 كيفما كان سبب فصله من قبل المشغل، سواء أكان بسبب ارتكابه لخطإ جسيم، أو بناء على مجرد الإرادة المنفردة للمشغل.
– أن المشرع اشترط لاستحقاق التعويض عن الفصل قضاء مدة سنة متصلة من العمل لدى نفس المشغل، وهي مدة طويلة نوعا ما، قد تستغل من قبل بعض المشغلين سيئي النية الذي قد يتعمدون إنهاء عقد الشغل قبل السنة حتى يفلتوا من أداء التعويض، وأنه رغم اعتراض المجلس الاقتصادي والاجتماعي على هذا القيد الزمني بالنظر لطول مدته فقد أصر عليه المشرع.
– أن المشرع اقتصر على تعويض واحد وهو التعويض عن الفصل دون باقي التعويضات المنصوص عليها في مدونة الشغل، والأكيد أن المشرع توخى من ذلك التدرج في تنزيل هذه القواعد الحمائية المتعلقة بالعمال المنزليين، حتى يستأنس بها المجتمع، وتحظى بقبوله.
– أن المشرع اعتمد نفس المعايير في تحديد التعويض عن الفصل المنصوص عليها في المادة 53 من مدونة الشغل، مع اعتبار كل جزء من السنة سنة في احتساب التعويض.
– أن مدة الأقدمية لن تحتسب إلا ابتداء من دخول القانون حيز التنفيذ.
وختاما فإن القانون الحالي على علاته يعتبر خطوة إيجابية في اتجاه تنظيم العمل المنزلي بما يظفي الحماية على فئة هشة من فئات المجتمع ظلت لعقود بدون حماية.
والأكيد أن المشرع سيتدخل لاحقا مع دخول القانون حيز التنفيذ وتوالي عرض النوازل على القضاء ليسد الثغرات التي ستظهر لا محالة عند تنزيل النصوص ووضعها على محك الواقع.

L’appréciation des juges pour la procédure de licenciement en cas de faute grave est-elle bien-fondée?

27/01/2016: Point de vue de maitre Hassan Essonni, avocat associé au Cabinet Costas sur le bien-fondé de la jurisprudence exigeant de l’employeur le respect rigoureux de la procédure de licenciement comme condition sin qua non d’une congédiement pour faute grave: Point de vue à débattre:

Arrêtons l’hémorragie !

Après près de 14 ans de l’entrée en vigueur du code de travail, je reviens sur certaines dispositions qui me semblent mal appliquées par les tribunaux.

Je vise ici tout particulièrement les dommages intérêts accordées au salarié auteur d’une faute grave, licencié sans le respect de la procédure de licenciement, prévue par les articles 62 et suivants du code de travail.

Il est communément établi aujourd’hui, que toutes les juridictions, tout degrés confondu, condamnent l’employeur, qui ne respecte pas cette procédure de forme avant le licenciement, au paiement de toutes les composantes des dommages intérêts pour licenciement abusif, à savoir : indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité de dommages-intérêts.

Les tribunaux se fondent, pour ce faire, sur les dispositions de l’article 62, 63, 64 et 65 du code de travail qui décrivent la procédure obligatoire à suivre par l’employeur, avant de décider le licenciement et après l’avoir prononcé.

Après la lecture de ces dispositions deux constats peuvent être soutenus :

  • Le premier est que cette procédure pré-licenciement est obligatoire ;
  • Le second est que ces dispositions ne prévoient pas la sanction du non-respect de cette procédure obligatoire.

Ces deux constats nous amènent à conclure que la pratique judiciaire, aujourd’hui répondue, consistant à condamner l’employeur qui ne respecte pas cette procédure de forme avant le licenciement, au paiement des dommages intérêts pour licenciement abusif, n’émane pas de l’application d’un texte de loi, mais de la jurisprudence.

A mon avis, cette jurisprudence doit être revue pour deux raisons :

  • D’abord par respect des principes d’équité et de justice, on ne peut pas assimiler et traiter sur un pied d’égalité, un employeur auteur d’un licenciement abusif avec un autre qui prononce un licenciement justifié par la faute grave du salarié mais qui ne respecte pas certaines prescririons formelles avant de le faire ;
  • En suite, cette jurisprudence manque de légitimité juridique du fait qu’elle n’applique pas deux textes obligatoires, à savoir le code de travail et les conventions internationales, et ne s’inspire pas d’une législation proche de la nôtre, la législation Française.

A mon avis, avec un petit raisonnement logique, fondé sur le code de travail lui-même, les conventions internationales et les législations étrangères, la réponse à la question posée serait complètement différente.

En effet, le code de travail Marocain, dans son préambule précise dès le premier paragraphe que : « La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec …. les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail ».

On retrouve dans un autre paragraphe du même préambule que : « Les droits protégés et dont l’exercice, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, est garanti par la présente loi, comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées d’une part, et les droits prévus par les conventions principales de l’organisation internationale du travail… »

Ledit préambule précise en fin que : « Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs, sont pris en considération dans l’ordre :

  1. Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes internationales ratifiées en la matière ;
  2. Les conventions collectives ;

III. Le contrat de travail ;

  1. Les décisions d’arbitrage et les jurisprudences ;
  2. La coutume et l’usage lorsqu’ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.
  3. Les règles générales du droit ;

VII. Les principes et règles d’équité ».

De ces dispositions impératives, on peut comprendre que les dispositions du code de travail ne peuvent être assimilées ou interprétées que sous l’égide des conventions internationales ratifiées en la matière.

Dans cet ordre d’idée, une convention internationale retient tout mon intérêt : La « C158 – Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982, Convention concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur (Entrée en vigueur : 23 nov. 1985) Adoption : Genève, 68ème session CIT (22 juin 1982), ratifiée par le Maroc le 7 octobre 1993.

Cette convention prévoit dans son article 7 que : « Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité ».

On retient de ces dispositions, dont le législateur Marocain s’est inspiré pour mettre en place la procédure obligatoire de licenciement, deux idées principales :

  • Que le salarié doit bénéficier d’un entretien préalable au licenciement ;
  • Que cette obligation ne s’impose pas des certains cas d’une extrême gravité, pour lesquels on ne peut pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il offre cette possibilité au salarié.

Cette convention ne prévoit pas, par conséquent, l’octroi au salarié, auteur de fautes graves, des dommages-intérêts pour licenciement abusif du seul fait du non respect de la procédure de licenciement.

Pis encore, le code de travail Français, qui s’est inspiré lui aussi de cette même convention, prévoit dans son article L1235-2 : « Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Deux idées peuvent être retenues à la lecture de ce texte de loi Française :

  • Que le non-respect de la procédure de licenciement est sanctionnée par le paiement d’une indemnité spéciale, qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire ;
  • Que le licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est jamais assimilé ou traité de la même manière qu’un licenciement abusif ou sans motif valable.

Pour finir, je rappel que la règle en matière de licenciement, aujourd’hui largement consacrée par les tribunaux Marocains, qui consiste à accorder au salarié les indemnités pour licenciement abusif du seul fait du non respect par l’employeur de la procédure pré-licenciement, ne relève pas d’un texte de loi Marocaine mais seulement de la jurisprudence.

Je rappel aussi que le bref aperçu sur l’état des lieux au niveau des conventions internationales (que le juge Marocain est tenu d’appliquer par application du préambule du code de travail) et des législations étrangères notamment Française (desquelles le juge Marocain peut s’inspirer et il l’a fait à maintes reprises d’ailleurs) permet de constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est jamais traité de la même manière ni sanctionné de la même façon qu’un licenciement abusif.

Alors arrêtons l’hémorragie !

Par Me El hassan Essonni, le 27/01/2017

Maitre Hassan ESSONNI

الدفوع الشكلية والمسطرية في القانون المغربي

26/11/2016: Me AGHNAJ Mohamed, avocat associé au Cabinet Costas donne une conférence sur le thème : “les exceptions de forme” dans le cadre de la Conférence de Stage au Barreau de Meknes.

الأستاذ محمد أغناج، المحامي الشريك بمكتب كوسطاس، يشارك في تأطير ندوة التمرين بهيئة المحامين بمكناس حول موضوع “الدفوع الشكلية”.

الجزء الأول:

الجزء الثاني:

La subordination comme élément clè de distinction entre contrat de travail et autre forme de contrat: annotation d’un arrêt de la Cour d’Appel

14/01/2017: Remarques de Me Hassan Harouche , avocat associé au Cabinet Costas, spécialiste du droit de travail, à propos de l’arrêt de la cour d’appel de Casablanca no 7059 du 27/07/2016 dossier social no 2245/1501/2013: La distinction entre un contrat de travail et un contrat d’agence commerciale est la relation de subordination qui caractérise le contrat de travail, et nullement le salaire ou le système de rémunération.

L’arrêt annoté a méconnu cette règle établi par la doctrine et la jurisprudence.

عنصر التبعية وأهميته في التمييز بين عقد الشغل وعقد الوكالة التجارية: تعليق على قرار محكمة الاستئناف بالدارالبيضاء عدد 7059، الصادر بتاريخ 27 يوليوز 2016، في الملف الاجتماعي رقم 2245/1501/2013، الذي قضى بتأييد الحكم الابتدائي القاضي بعدم قبول دعوى التعويض عن الفسخ التعسفي لعقد الشغل، بعد تكييف هذا الاخير على أنه عقد وكالة تجارية.

وترجع وقائع القرار إلى أن مدعيا تقدم بتاريخ 22 أكتوبر 2012 بمقال رام إلى التعويض، يعرض فيه أنه كان أرتبط بتاريخ 26 ماي 1995 بشركة بعقد لتسويق منتجاتها، وضعت بموجبه رهن إشارته شاحنة لتوزيع المنتجات، وحددت له مجالا جغرافيا للتوزيع، وحددت أجرته في نسبة من المبيعات، وفرضت عليه عدم تسويق أي منتوج آخر غير منتجاتها، غير أنها أقدمت بتاريخ فاتح أبريل 2011 على وضح حد للعقد، زاعمة أنه مجرد عقد وكالة تجارية، فقضت المحكمة الابتدائية بعدم قبول الطلب لهذه العلة الأخيرة، وأيدت محكمة الاستئناف حكمها.

وفي هذا القرار موضوع التعليق كيفت محكمة الاستئناف العلاقة الرابطة بين وكيل تجاري متجول ومشغلته على أنها علاقة وكالة تجارية، معللة ذلك بالحيثية التالية: “وحيث إنه بالرجوع إلى وقائع النازلة وباقي الوثائق فإن العلاقة التي تربط الطرفين فهي علاقة تجارية خاصة وأن الطاعن يحصل على منحة العمولة فقط وليس له أجر والذي يعتبر من عناصر علاقة التبعية وبالتالي فليس هناك علاقة شغل بين الطرفين”

وأنه لا يخفى أن تعليل محكمة الاستئناف فاسد وينطوي على خرق واضح للمواد 1، 3، 354، و363 من مدونة الشغل.

ذلك أنه يتعين الإشارة، من جهة أولى، إلى أن عقد الشغل يعد من العقود ذات الالتزامات المتبادلة، فالتزام الأجير بأداء العمل هو في مقابل التزام المشغل بأداء الأجر، ومن تم لا يعد من عناصر علاقة التبعية، على خلاف ما نحت إليه محكمة الاستئناف، على اعتبار أن علاقة التبعية هي خضوع الأجير لرقابة وإشراف وتوجيه المشغل أثناء القيام بالعمل، وهي ما تميز عقد الشغل عن غيره من العقود المشابهة.

وأنه يتعين الإشارة، من جهة ثانية، إلى أن المشرع لم يحدد طبيعة ونوع الأجر الذي يتقاضاه الأجير، بدليل أنه نص في المادة الأولى من مدونة الشغل على أنه: “تسري أحكام هذا القانون على الأشخاص المرتبطين بعقد شغل، أيا كانت طرق تنفيذه، وطبيعة الأجر المقرر فيه، وكيفية أدائه…..” ونص في المادة 6 من ذات القانون على أنه: “يعد أجيرا كل شخص التزم ببذل نشاطه المهني، تحت تبعية مشغل واحد أو عدة مشغلين، لقاء أجر، أيا كان نوعه، وطريقة أدائه”

واعتبارا لذلك، فإن الأجر يمكن أن يتخذ شكل أجر نقدي أو عيني، والأجر النقدي قد يكون محدد في مبلغ من النقود، أو في شكل نسبة من الأرباح أو نسبة من رقم المبيعات وهو ما يعرف بالعمولة، التي يتقاضاها الوكلاء والوسطاء والممثلون التجاريون. ولذلك ألزم المشرع المشغل بأخذها بعين الاعتبار في احتساب علاوة الأقدمية، حينما نص في المادة 354 من مدونة الشغل على على أنه: “إذا كان الأجير يتقاضى أجره كله أو بعضه على أساس النسبة المئوية في الأرباح، أو العمولة، أو المردودية، أو القطعة، احتسبت له علاوة الأقدمية على أساس معدل الأجر الصافي الذي حصل عليه خلال الأشهر الثلاثة السابقة لتاريخ استحقاقه لهذه العلاوة” كما حددت المادة 363 من المدونة الدورية الزمنية لأدائها: “يجب أداء العمولات المستحقة للوكلاء المتجولين، والممثلين، والوسطاء في التجارة والصناعة، مرة كل ثلاثة أشهر على الأقل”

وجدير بالتذكير أن محكمة النقض أكدت في عدة قرارات متواترة على أن المشرع لم يحدد طبيعة ونوع الأجر الذي يتقاضاه الأجير، وأنه كيفما كان نوع الأجر فلا تأثير له على الصبغة الشغلية للعقد، نذكر منها على سبيل المثال لا الحصر القرار عدد 1753، الصادر بتاريخ 08/12/2011، في الملف الاجتماعي عدد 666/5/1/2010، الذي جاء في إحدى حيثياته: “… بخصوص طبيعة العلاقة الرابطة بين الطالبة وبين المطلوب، فإنه من الثابت من تصريحات الشهود … المستمع إليهم من طرف المحكمة الابتدائية أن المطلوب كانت تربطه علاقة شغل بالطالبة وبصفة مستمرة، حيث كان يعمل سائقا لحافلة هذه الأخيرة، وأما أداء الأجر من قبل الطالبة للمطلوب على أساس نسبة معينة، وكما أكد هذا الأخير ذلك بجلسة البحث فلا يجعل من هذه العلاقة عقد شركة، ولا تأثير له على التكييف القانوني لهذا العقد والذي يظل عقد شغل، خاصة وأن الأجر كعنصر في عقد الشغل لم تشترط فيه المادتان السادسة و 354 من مدونة الشغل طريقة معينة، فقد يؤدى للأجير بنسبة من المدخول، سيما وأن الطالبة لم تثبت وجود علاقة شركة بينهما وبين المطلوب …”. الأستاذ محمد سعد الجرندي، الدليل العملي لمدونة الشغل، الجزء الأول، الطبعة الأولى، سنة 2016 الصفحة 22

وكذا القرار عدد 38، الصادر بتاريخ 14/01/2010، في الملف الاجتماعي عدد 263/5/1/2009، الذي جاء في إحدى حيثياته: “لكن … حيث إن المحكمة المطعون في قرارها قد استخلصت في إطار سلطتها التقديرية، والتي لا رقابة لها من قبل المجلس الأعلى من حيث التعليل، من خلال شهادة الشاهدين المستمع إليهما من طرف المحكمة الابتدائية، استخلصت قيام علاقة الشغل بين المطلوب والطالب ومن خلالها علاقة التبعية والتي لا يؤثر عليها أو ينفيها قيام المطلوب ببعض الأعمال التي تفرضها طبيعة عمله … المرتبط بمحل بيع الدجاج، كما أن عدم استقرار الأجر في مبلغ معين وارتباطه بحجم السلعة المبيعة لا يجعل من علاقة التبعية أيضا منعدمة…” الأستاذ محمد سعد الجرندي، الدليل العملي لمدونة الشغل، الجزء الأول، الطبعة الأولى، سنة 2016 الصفحة 17 و18

ومعلوم أن الأجر الذي يتقاضاه الوكيل المتجول أو الممثل أو الوسيط في التجارة أو الصناعة، على اختلاف المهمة، قد يكون محددا في مبلغ نقدي ثابت مضاف إليه عمولة، كما أنه قد يتحدد في العمولة وحدها، دون أن ينفي ذلك عن العقد صبغة عقد شغل كما ذهبت إلى ذلك محكمة الاستئناف عن خطأ. وفي هذا الصدد يؤكد الأستاذ محمد الكشبور بأن: “العمولة كقاعدة هي أجر يدفع عادة في شكل نسبة مئوية من صفقات حصل عليها العامل. وقد تضاف العمولة إلى أجر ثابت يتقاضاه العامل بكيفية ثابتة، وقد لا يتناول العامل إلا العمولة وحدها كأجر له وعندها تكون هي أجره الوحيد في هذه الحالة الأخيرة” عناصر عقد الشغل في التشريع الاجتماعي المغربي، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة الأولى، السنة 1989، الصفحة 77 و78

وقد ذهب في نفس الاتجاه الأستاذ عبد اللطيف خالفي حينما أكد على أن: “العمولة على هذا النحو قد تكون هي الأجر الوحيد الذي يتقاضاه الأجير، وقد تضاف إلى أجر ثابت، وفي كلتا الحالتين تعتبر شكلا من أشكال الأجر” الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول، علاقات الشغل الفردية، المطبعة والوراقة الوطنية، الطبعة الأولى، السنة 2004، الصفحة 313

كما يتعين الإشارة، من جهة ثالثة، إلى أن المشرع المغربي اعتبر عقد الوكيل التجاري المتجول عقد عمل في المادة 79 من مدونة الشغل، التي جاء فيها: “يعد عقد الشغل، كل عقد يكون التمثيل التجاري أو الصناعي محلا له، أيا كان الوصف الذي أعطي له، والمبرم بين الوكيل المتجول، أو الممثل، أو الوسيط، مهما كانت صفته، وبين مشغله في الصناعة أو التجارة، سواء نص العقد صراحة على ذلك أم سكت عنه، في الأحوال التي يكون فيها الوكيل المتجول أو الممثل، أو الوسيط: – يعمل لحساب مشغل واحد أو عدة مشغلين؛ – يمارس فعليا مهنته وحدها بصفة مستمرة؛ – مرتبطا بمشغله بالتزامات تحدد طبيعة التمثيل التجاري، أو الصناعي، أو الخدمات، أو البضائع المعروضة للبيع أو للشراء، والجهة التي يجب أن يمارس فيها نشاطه، أو فئات والزبناء التي كلف بالتعامل معها، ونسبة الأداءات المستحقة “

وقرار محكمة الاستئناف كيف العلاقة الرابطة بين الطرفين بأنها علاقة تجارية، بعلة أن ما يتقاضاه هو عمولة وليس أجرا، وأن الأجر يعتبر من عناصر علاقة التبعية.

في حين أن مناط تمييز عقد الشغل عن باقي العقود القانونية المشابهة هو علاقة التبعية. ومعلوم قوام علاقة التبعية هو خضوع الأجير لرقابة وإشراف وتوجيه رب عمل لقاء أجر كيفما كانت نوعه وطريقة تحديده وأدائه. وأن علاقة التبعية ثابتة في ملف القضية ومن خلال وقائع الملف حسب ما ورد في القرار موضوع التعليق. ذلك أن الشركة أسندت للأجير مهمة تسويق منتجاتها، وحددت له أهدافا ووضعت رهن إشارته شاحنة لتوزيع منتجاتها، وألزمته بعدم تسويق أي منتج آخر غير منتوجاتها، وحددت له المجال الترابي لاشتغاله، وهو جنوب المغرب، وحددت أجره في نسبة من رقم المبيعات المحقق.

ومن المفيد التذكير بأن محكمة النقض استقر قضاؤها على أنه في حالة ثبوت هذه العناصر، فإن العقد يكيف بأنه عقد شغل.

وفي هذا الصدد جاء في إحدى حيثيات القرار عدد 414 الصادر بتاريخ 25 أبريل 1995 في الملف الاجتماعي عدد 8445/92: “لكن حيث إن ظهير 21/5/43 يعتبر المندوب والممثل التجاري أو الصناعي أجيرا بقوة القانون، كما أن ظهير 30/7/51 الذي اعتمده القرار المطعون فيه يمنح الوكيل بالعمولة مهلة سابق الإنذار على أساس أنه أجير، وسواء اعتبرنا المطلوب في النقض ممثلا تجاريا أو وكيلا بالعمولة أو مودعا لديه مقابل عمولة كما ورد في وسيلة النقض. فإن القرار المطعون فيه اعتبره حسب العقدة التي تربطه بالطاعنة أجيرا يخضع لعنصري التبعية والإشراف وأعطى التعليل الكافي لذلك دون أن يقع في سوء للتعليل وبذلك تكون هذه الوسيلة بدورها غير قائمة على أساس”. (قضاء المجلس الأعلى، العدد 47، الصفحة 273)

و العبرة في تكييف العقد بما يقرره القانون لا بما يضفيه الأطراف من أوصاف عليه، ومن تم فحتى لو وصف الأطراف العقد بوصف معين فإن المشرع أناط بالقضاء مهمة تكييف العقد وإعطاءه الوصف القانوني السليم، بدليل أن المادة 79 من مدونة الشغل نصت على أنه: “يعد عقد الشغل، كل عقد يكون التمثيل التجاري أو الصناعي محلا له، أيا كان الوصف الذي أعطي له”

و ذلك ما أكدته محكمة النقض في قرارها عدد 414 المشار إليه أعلاه في حيثية أخرى، جاء فيها: “لكن حيث إن العقدة الأخيرة التي تجمع بين الطرفين والتي أدلت بها الطاعنة رفقة مقالها الاستئنافي الفرعي المؤرخة ب 25/11/86 قد نصت على أن المطلوب قد ارتبط معها بوصفه ممثلا تجاريا أو وكيلا (concessionnaire) للبيع بنصف الجملة لسلعها وحدها في المحل مع أخذه مقابل ذلك نسبة من الأرباح و إعطاء الطاعنة البيانات المفصلة عن البيوعات التي قام بها و بذلك يظل المطلوب خاضعا لإشراف و مراقبة الطاعنة و في حالة تبعية لها وهما الصفتان المميزتان لعقد العمل. والمحكمة تكون حرة في تكييف العقد حسب حقيقته لا حسب ما تنص عليه العقدة وهذا ما قام به القرار المطعون فيه باعتباره تلك العقدة تكون رابطة عمل في حقيقتها وفي أن المطلوب في النقض وكيلا بالعمولة للطاعنة يخضع لظهير 30/7/51 المتعلق بمهلة سابق الإنذار لمدة ثلاثة أشهر وأن المدعي يعتبر عاملا تحت مراقبة وتوجيه المشغلة التي لا تنكر أنها فسخت العقد دون احترام شكليات الفصل 6 قرار 23/10/48، أما الدفع بالاختصاص المكاني فقد أجاب عنه الحكم الابتدائي المؤيد بأنه لم يثر في أول جلسة، وبذلك يعتبر القرار المطعون فيه غير خارق للفصل 230 المحتج به ومرتكزا على أساس قانوني سليم وتكون وسيلة النقض على غير أساس” (قضاء المجلس الأعلى، العدد 47، الصفحة 273)

وتأسيسا على ذلك، فإن محكمة الاستئناف بتكييفها للعلاقة الرابطة بين الطرفين بأنها علاقة تجارية بناء على أن ما يتقاضاه هو عمولة وليس أجرا، وأن الأجر من عداد عناصر علاقة التبعية، رغم ثبوت عناصر علاقة التبعية المذكورة أعلاه، خرقت مقتضيات المواد1، 6، 79، 354، و363 من مدونة الشغل، وجانبت الصواب فيما قضت به.

الأجر المعتمد في احتساب التعويض في إطار ظهير 2 أكتوبر 1984 المتعلق بالتعويض عن حوادث السير.

13/01/2017: Accidents de circulation: le salaire pris en compte pour l’indemnisation, entre textes législatifs et pratiques judiciaires: Me Hassan Harouche avocat associé au Cabinet Costas.

الأجر المعتمد في احتساب التعويض في إطار ظهير 2 أكتوبر 1984 المتعلق بالتعويض عن حوادث السير.


أثناء معالجتي لملفات التعويض عن حوادث السير، كثيرا ما تدفع شركات التأمين بان احتساب التعويضات ينبغي أن يتم على أساس الأجر الصافي وليس الخام، أي بعد اقتطاع الضريبة على الدخل واقتطاعات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وباقي الاقتطاعات الاجتماعية، وتستدل بمجموعة من قرارات محكمة النقض، من بينها القرار عدد 1701/2، الصادر بتاريخ 04/10/2000، في الملف الجنحي رقم 26689/97، الذي جاء في إحدى حيثياته:
“الأجر المعتد به في تحديد الرأسمال في احتساب التعويض هو المبلغ الصافي الذي يتقاضاه المصاب ويستفيد منه فعلا بما في ذلك التعويضات العائلية وتعويضات السكن والنقل دون المستحقات القانونية التي تشمل الضرائب وغيرها”.
وبعد دراستي وقراءتي التركيبية لمجموعة من مواد ظهير 2 أكتوبر 1984 تبين لي أن هذا التوجه محل نظر.
ذلك أن المشرع نص في المادة 3 من ظهير 2 أكتوبر 1984 على أنه زيادة على استرجاع المصاريف والنفقات المنصوص عليها في المادة 2 من الظهير، يشمل التعويض المستحق للمصاب نتيجة حادثة التعويض عن العجز الكلي المؤقت، أي التعويض عن فقد الأجرة أو الكسب المهني، والتعويض عن العجز الجزئي الدائم، والتعويض عن التشويه الخلقي، والتعويض عن الألم الجسماني، والتعويض عن الآثار السيئة على الحياة المهنية، وغير ذلك من الأضرار التي ذكرتها المادة 3 من ظهير.
وأنه عملا بالمادة 5 من نفس الظهير، فإن التعويض عن العجز الجزئي الدائم يحدد بناء على ثلاث عناصر، وهي الرأسمال المعتمد المستخلص من الجدول الملحق بالظهير بناء على سن المصاب حين وقوع الحادثة وأجرته أو كسبه المهني، ونسبة العجز المحددة من قبل الطبيب الخبير، وقسط المسؤولية التي يتحملها المتسبب في الحادثة.
وأن المشرع أورد في المواد 3، 5، و6 من الظهير كلمة “أجــــــر” على إطلاقها.
وحيث إنه لما كانت لفظة ” أجــــــر ” وردت على إطلاقها، فإن المقصود بها الأجر الخام، طالما أن الاقتطاعات المستحقة للصناديق الاجتماعية يستفيد منها الأجير، إذ أن المبالغ التي تقتطع من أجره تتحول إلى نقاط تضاف إلى تقاعده.
وأنه لما كان المرض من الأسباب الموقفة لعقد الشغل عملا بمقتضيات المادة 32 من مدونة الشغل، فإن الضحية لن يستفيد من نقاط تضاف إلى تقاعده، ومن تم لا مسوغ لاحتساب التعويض عن العجز الجزئي الدائم بناء على الرأسمال المعتمد المحدد على أساس الأجر الصافي، طالما أن الضحية لن يستفيد مطلقا من نقاط تضاف لتقاعده مقابل المبلغ المقتطع من أجره.
كما أنه لا مسوغ لاقتطاع تلك المبالغ من التعويض الذي سيمنح للعارض عن العجز الكلي المؤقت طوال مدة العجز عن العمل المحددة من قبل الطبيب الخبير، طالما أن الضحية فقد أجرته خلال تلك المدة، بما فيها الجزء الذي يتسلمه من مشغله، والجزء الذي تتوصل بها الصناديق الاجتماعية الذي سيتحول إلى نقاط ستضاف إلى تقاعده.
وأنه لما كان التعويض الممنوح في إطار ظهير 2 أكتوبر 1984 كامل وليس جزئي كما هو الشأن بالنسبة للتعويض عن حوادث الشغل والأمراض المهنية، فإنه لا يمكن بتاتا احتساب التعويض على أساس الأجر الصافي.

Aller à la barre d’outils