L’appréciation des juges pour la procédure de licenciement en cas de faute grave est-elle bien-fondée?

27/01/2016: Point de vue de maitre Hassan Essonni, avocat associé au Cabinet Costas sur le bien-fondé de la jurisprudence exigeant de l’employeur le respect rigoureux de la procédure de licenciement comme condition sin qua non d’une congédiement pour faute grave: Point de vue à débattre:

Arrêtons l’hémorragie !

Après près de 14 ans de l’entrée en vigueur du code de travail, je reviens sur certaines dispositions qui me semblent mal appliquées par les tribunaux.

Je vise ici tout particulièrement les dommages intérêts accordées au salarié auteur d’une faute grave, licencié sans le respect de la procédure de licenciement, prévue par les articles 62 et suivants du code de travail.

Il est communément établi aujourd’hui, que toutes les juridictions, tout degrés confondu, condamnent l’employeur, qui ne respecte pas cette procédure de forme avant le licenciement, au paiement de toutes les composantes des dommages intérêts pour licenciement abusif, à savoir : indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité de dommages-intérêts.

Les tribunaux se fondent, pour ce faire, sur les dispositions de l’article 62, 63, 64 et 65 du code de travail qui décrivent la procédure obligatoire à suivre par l’employeur, avant de décider le licenciement et après l’avoir prononcé.

Après la lecture de ces dispositions deux constats peuvent être soutenus :

  • Le premier est que cette procédure pré-licenciement est obligatoire ;
  • Le second est que ces dispositions ne prévoient pas la sanction du non-respect de cette procédure obligatoire.

Ces deux constats nous amènent à conclure que la pratique judiciaire, aujourd’hui répondue, consistant à condamner l’employeur qui ne respecte pas cette procédure de forme avant le licenciement, au paiement des dommages intérêts pour licenciement abusif, n’émane pas de l’application d’un texte de loi, mais de la jurisprudence.

A mon avis, cette jurisprudence doit être revue pour deux raisons :

  • D’abord par respect des principes d’équité et de justice, on ne peut pas assimiler et traiter sur un pied d’égalité, un employeur auteur d’un licenciement abusif avec un autre qui prononce un licenciement justifié par la faute grave du salarié mais qui ne respecte pas certaines prescririons formelles avant de le faire ;
  • En suite, cette jurisprudence manque de légitimité juridique du fait qu’elle n’applique pas deux textes obligatoires, à savoir le code de travail et les conventions internationales, et ne s’inspire pas d’une législation proche de la nôtre, la législation Française.

A mon avis, avec un petit raisonnement logique, fondé sur le code de travail lui-même, les conventions internationales et les législations étrangères, la réponse à la question posée serait complètement différente.

En effet, le code de travail Marocain, dans son préambule précise dès le premier paragraphe que : « La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec …. les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail ».

On retrouve dans un autre paragraphe du même préambule que : « Les droits protégés et dont l’exercice, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, est garanti par la présente loi, comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées d’une part, et les droits prévus par les conventions principales de l’organisation internationale du travail… »

Ledit préambule précise en fin que : « Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs, sont pris en considération dans l’ordre :

  1. Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes internationales ratifiées en la matière ;
  2. Les conventions collectives ;

III. Le contrat de travail ;

  1. Les décisions d’arbitrage et les jurisprudences ;
  2. La coutume et l’usage lorsqu’ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.
  3. Les règles générales du droit ;

VII. Les principes et règles d’équité ».

De ces dispositions impératives, on peut comprendre que les dispositions du code de travail ne peuvent être assimilées ou interprétées que sous l’égide des conventions internationales ratifiées en la matière.

Dans cet ordre d’idée, une convention internationale retient tout mon intérêt : La « C158 – Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982, Convention concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur (Entrée en vigueur : 23 nov. 1985) Adoption : Genève, 68ème session CIT (22 juin 1982), ratifiée par le Maroc le 7 octobre 1993.

Cette convention prévoit dans son article 7 que : « Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité ».

On retient de ces dispositions, dont le législateur Marocain s’est inspiré pour mettre en place la procédure obligatoire de licenciement, deux idées principales :

  • Que le salarié doit bénéficier d’un entretien préalable au licenciement ;
  • Que cette obligation ne s’impose pas des certains cas d’une extrême gravité, pour lesquels on ne peut pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il offre cette possibilité au salarié.

Cette convention ne prévoit pas, par conséquent, l’octroi au salarié, auteur de fautes graves, des dommages-intérêts pour licenciement abusif du seul fait du non respect de la procédure de licenciement.

Pis encore, le code de travail Français, qui s’est inspiré lui aussi de cette même convention, prévoit dans son article L1235-2 : « Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Deux idées peuvent être retenues à la lecture de ce texte de loi Française :

  • Que le non-respect de la procédure de licenciement est sanctionnée par le paiement d’une indemnité spéciale, qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire ;
  • Que le licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est jamais assimilé ou traité de la même manière qu’un licenciement abusif ou sans motif valable.

Pour finir, je rappel que la règle en matière de licenciement, aujourd’hui largement consacrée par les tribunaux Marocains, qui consiste à accorder au salarié les indemnités pour licenciement abusif du seul fait du non respect par l’employeur de la procédure pré-licenciement, ne relève pas d’un texte de loi Marocaine mais seulement de la jurisprudence.

Je rappel aussi que le bref aperçu sur l’état des lieux au niveau des conventions internationales (que le juge Marocain est tenu d’appliquer par application du préambule du code de travail) et des législations étrangères notamment Française (desquelles le juge Marocain peut s’inspirer et il l’a fait à maintes reprises d’ailleurs) permet de constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est jamais traité de la même manière ni sanctionné de la même façon qu’un licenciement abusif.

Alors arrêtons l’hémorragie !

Par Me El hassan Essonni, le 27/01/2017

Maitre Hassan ESSONNI

الدفوع الشكلية والمسطرية في القانون المغربي

26/11/2016: Me AGHNAJ Mohamed, avocat associé au Cabinet Costas donne une conférence sur le thème : “les exceptions de forme” dans le cadre de la Conférence de Stage au Barreau de Meknes.

الأستاذ محمد أغناج، المحامي الشريك بمكتب كوسطاس، يشارك في تأطير ندوة التمرين بهيئة المحامين بمكناس حول موضوع “الدفوع الشكلية”.

الجزء الأول:

الجزء الثاني:

La subordination comme élément clè de distinction entre contrat de travail et autre forme de contrat: annotation d’un arrêt de la Cour d’Appel

14/01/2017: Remarques de Me Hassan Harouche , avocat associé au Cabinet Costas, spécialiste du droit de travail, à propos de l’arrêt de la cour d’appel de Casablanca no 7059 du 27/07/2016 dossier social no 2245/1501/2013: La distinction entre un contrat de travail et un contrat d’agence commerciale est la relation de subordination qui caractérise le contrat de travail, et nullement le salaire ou le système de rémunération.

L’arrêt annoté a méconnu cette règle établi par la doctrine et la jurisprudence.

عنصر التبعية وأهميته في التمييز بين عقد الشغل وعقد الوكالة التجارية: تعليق على قرار محكمة الاستئناف بالدارالبيضاء عدد 7059، الصادر بتاريخ 27 يوليوز 2016، في الملف الاجتماعي رقم 2245/1501/2013، الذي قضى بتأييد الحكم الابتدائي القاضي بعدم قبول دعوى التعويض عن الفسخ التعسفي لعقد الشغل، بعد تكييف هذا الاخير على أنه عقد وكالة تجارية.

وترجع وقائع القرار إلى أن مدعيا تقدم بتاريخ 22 أكتوبر 2012 بمقال رام إلى التعويض، يعرض فيه أنه كان أرتبط بتاريخ 26 ماي 1995 بشركة بعقد لتسويق منتجاتها، وضعت بموجبه رهن إشارته شاحنة لتوزيع المنتجات، وحددت له مجالا جغرافيا للتوزيع، وحددت أجرته في نسبة من المبيعات، وفرضت عليه عدم تسويق أي منتوج آخر غير منتجاتها، غير أنها أقدمت بتاريخ فاتح أبريل 2011 على وضح حد للعقد، زاعمة أنه مجرد عقد وكالة تجارية، فقضت المحكمة الابتدائية بعدم قبول الطلب لهذه العلة الأخيرة، وأيدت محكمة الاستئناف حكمها.

وفي هذا القرار موضوع التعليق كيفت محكمة الاستئناف العلاقة الرابطة بين وكيل تجاري متجول ومشغلته على أنها علاقة وكالة تجارية، معللة ذلك بالحيثية التالية: “وحيث إنه بالرجوع إلى وقائع النازلة وباقي الوثائق فإن العلاقة التي تربط الطرفين فهي علاقة تجارية خاصة وأن الطاعن يحصل على منحة العمولة فقط وليس له أجر والذي يعتبر من عناصر علاقة التبعية وبالتالي فليس هناك علاقة شغل بين الطرفين”

وأنه لا يخفى أن تعليل محكمة الاستئناف فاسد وينطوي على خرق واضح للمواد 1، 3، 354، و363 من مدونة الشغل.

ذلك أنه يتعين الإشارة، من جهة أولى، إلى أن عقد الشغل يعد من العقود ذات الالتزامات المتبادلة، فالتزام الأجير بأداء العمل هو في مقابل التزام المشغل بأداء الأجر، ومن تم لا يعد من عناصر علاقة التبعية، على خلاف ما نحت إليه محكمة الاستئناف، على اعتبار أن علاقة التبعية هي خضوع الأجير لرقابة وإشراف وتوجيه المشغل أثناء القيام بالعمل، وهي ما تميز عقد الشغل عن غيره من العقود المشابهة.

وأنه يتعين الإشارة، من جهة ثانية، إلى أن المشرع لم يحدد طبيعة ونوع الأجر الذي يتقاضاه الأجير، بدليل أنه نص في المادة الأولى من مدونة الشغل على أنه: “تسري أحكام هذا القانون على الأشخاص المرتبطين بعقد شغل، أيا كانت طرق تنفيذه، وطبيعة الأجر المقرر فيه، وكيفية أدائه…..” ونص في المادة 6 من ذات القانون على أنه: “يعد أجيرا كل شخص التزم ببذل نشاطه المهني، تحت تبعية مشغل واحد أو عدة مشغلين، لقاء أجر، أيا كان نوعه، وطريقة أدائه”

واعتبارا لذلك، فإن الأجر يمكن أن يتخذ شكل أجر نقدي أو عيني، والأجر النقدي قد يكون محدد في مبلغ من النقود، أو في شكل نسبة من الأرباح أو نسبة من رقم المبيعات وهو ما يعرف بالعمولة، التي يتقاضاها الوكلاء والوسطاء والممثلون التجاريون. ولذلك ألزم المشرع المشغل بأخذها بعين الاعتبار في احتساب علاوة الأقدمية، حينما نص في المادة 354 من مدونة الشغل على على أنه: “إذا كان الأجير يتقاضى أجره كله أو بعضه على أساس النسبة المئوية في الأرباح، أو العمولة، أو المردودية، أو القطعة، احتسبت له علاوة الأقدمية على أساس معدل الأجر الصافي الذي حصل عليه خلال الأشهر الثلاثة السابقة لتاريخ استحقاقه لهذه العلاوة” كما حددت المادة 363 من المدونة الدورية الزمنية لأدائها: “يجب أداء العمولات المستحقة للوكلاء المتجولين، والممثلين، والوسطاء في التجارة والصناعة، مرة كل ثلاثة أشهر على الأقل”

وجدير بالتذكير أن محكمة النقض أكدت في عدة قرارات متواترة على أن المشرع لم يحدد طبيعة ونوع الأجر الذي يتقاضاه الأجير، وأنه كيفما كان نوع الأجر فلا تأثير له على الصبغة الشغلية للعقد، نذكر منها على سبيل المثال لا الحصر القرار عدد 1753، الصادر بتاريخ 08/12/2011، في الملف الاجتماعي عدد 666/5/1/2010، الذي جاء في إحدى حيثياته: “… بخصوص طبيعة العلاقة الرابطة بين الطالبة وبين المطلوب، فإنه من الثابت من تصريحات الشهود … المستمع إليهم من طرف المحكمة الابتدائية أن المطلوب كانت تربطه علاقة شغل بالطالبة وبصفة مستمرة، حيث كان يعمل سائقا لحافلة هذه الأخيرة، وأما أداء الأجر من قبل الطالبة للمطلوب على أساس نسبة معينة، وكما أكد هذا الأخير ذلك بجلسة البحث فلا يجعل من هذه العلاقة عقد شركة، ولا تأثير له على التكييف القانوني لهذا العقد والذي يظل عقد شغل، خاصة وأن الأجر كعنصر في عقد الشغل لم تشترط فيه المادتان السادسة و 354 من مدونة الشغل طريقة معينة، فقد يؤدى للأجير بنسبة من المدخول، سيما وأن الطالبة لم تثبت وجود علاقة شركة بينهما وبين المطلوب …”. الأستاذ محمد سعد الجرندي، الدليل العملي لمدونة الشغل، الجزء الأول، الطبعة الأولى، سنة 2016 الصفحة 22

وكذا القرار عدد 38، الصادر بتاريخ 14/01/2010، في الملف الاجتماعي عدد 263/5/1/2009، الذي جاء في إحدى حيثياته: “لكن … حيث إن المحكمة المطعون في قرارها قد استخلصت في إطار سلطتها التقديرية، والتي لا رقابة لها من قبل المجلس الأعلى من حيث التعليل، من خلال شهادة الشاهدين المستمع إليهما من طرف المحكمة الابتدائية، استخلصت قيام علاقة الشغل بين المطلوب والطالب ومن خلالها علاقة التبعية والتي لا يؤثر عليها أو ينفيها قيام المطلوب ببعض الأعمال التي تفرضها طبيعة عمله … المرتبط بمحل بيع الدجاج، كما أن عدم استقرار الأجر في مبلغ معين وارتباطه بحجم السلعة المبيعة لا يجعل من علاقة التبعية أيضا منعدمة…” الأستاذ محمد سعد الجرندي، الدليل العملي لمدونة الشغل، الجزء الأول، الطبعة الأولى، سنة 2016 الصفحة 17 و18

ومعلوم أن الأجر الذي يتقاضاه الوكيل المتجول أو الممثل أو الوسيط في التجارة أو الصناعة، على اختلاف المهمة، قد يكون محددا في مبلغ نقدي ثابت مضاف إليه عمولة، كما أنه قد يتحدد في العمولة وحدها، دون أن ينفي ذلك عن العقد صبغة عقد شغل كما ذهبت إلى ذلك محكمة الاستئناف عن خطأ. وفي هذا الصدد يؤكد الأستاذ محمد الكشبور بأن: “العمولة كقاعدة هي أجر يدفع عادة في شكل نسبة مئوية من صفقات حصل عليها العامل. وقد تضاف العمولة إلى أجر ثابت يتقاضاه العامل بكيفية ثابتة، وقد لا يتناول العامل إلا العمولة وحدها كأجر له وعندها تكون هي أجره الوحيد في هذه الحالة الأخيرة” عناصر عقد الشغل في التشريع الاجتماعي المغربي، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة الأولى، السنة 1989، الصفحة 77 و78

وقد ذهب في نفس الاتجاه الأستاذ عبد اللطيف خالفي حينما أكد على أن: “العمولة على هذا النحو قد تكون هي الأجر الوحيد الذي يتقاضاه الأجير، وقد تضاف إلى أجر ثابت، وفي كلتا الحالتين تعتبر شكلا من أشكال الأجر” الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول، علاقات الشغل الفردية، المطبعة والوراقة الوطنية، الطبعة الأولى، السنة 2004، الصفحة 313

كما يتعين الإشارة، من جهة ثالثة، إلى أن المشرع المغربي اعتبر عقد الوكيل التجاري المتجول عقد عمل في المادة 79 من مدونة الشغل، التي جاء فيها: “يعد عقد الشغل، كل عقد يكون التمثيل التجاري أو الصناعي محلا له، أيا كان الوصف الذي أعطي له، والمبرم بين الوكيل المتجول، أو الممثل، أو الوسيط، مهما كانت صفته، وبين مشغله في الصناعة أو التجارة، سواء نص العقد صراحة على ذلك أم سكت عنه، في الأحوال التي يكون فيها الوكيل المتجول أو الممثل، أو الوسيط: – يعمل لحساب مشغل واحد أو عدة مشغلين؛ – يمارس فعليا مهنته وحدها بصفة مستمرة؛ – مرتبطا بمشغله بالتزامات تحدد طبيعة التمثيل التجاري، أو الصناعي، أو الخدمات، أو البضائع المعروضة للبيع أو للشراء، والجهة التي يجب أن يمارس فيها نشاطه، أو فئات والزبناء التي كلف بالتعامل معها، ونسبة الأداءات المستحقة “

وقرار محكمة الاستئناف كيف العلاقة الرابطة بين الطرفين بأنها علاقة تجارية، بعلة أن ما يتقاضاه هو عمولة وليس أجرا، وأن الأجر يعتبر من عناصر علاقة التبعية.

في حين أن مناط تمييز عقد الشغل عن باقي العقود القانونية المشابهة هو علاقة التبعية. ومعلوم قوام علاقة التبعية هو خضوع الأجير لرقابة وإشراف وتوجيه رب عمل لقاء أجر كيفما كانت نوعه وطريقة تحديده وأدائه. وأن علاقة التبعية ثابتة في ملف القضية ومن خلال وقائع الملف حسب ما ورد في القرار موضوع التعليق. ذلك أن الشركة أسندت للأجير مهمة تسويق منتجاتها، وحددت له أهدافا ووضعت رهن إشارته شاحنة لتوزيع منتجاتها، وألزمته بعدم تسويق أي منتج آخر غير منتوجاتها، وحددت له المجال الترابي لاشتغاله، وهو جنوب المغرب، وحددت أجره في نسبة من رقم المبيعات المحقق.

ومن المفيد التذكير بأن محكمة النقض استقر قضاؤها على أنه في حالة ثبوت هذه العناصر، فإن العقد يكيف بأنه عقد شغل.

وفي هذا الصدد جاء في إحدى حيثيات القرار عدد 414 الصادر بتاريخ 25 أبريل 1995 في الملف الاجتماعي عدد 8445/92: “لكن حيث إن ظهير 21/5/43 يعتبر المندوب والممثل التجاري أو الصناعي أجيرا بقوة القانون، كما أن ظهير 30/7/51 الذي اعتمده القرار المطعون فيه يمنح الوكيل بالعمولة مهلة سابق الإنذار على أساس أنه أجير، وسواء اعتبرنا المطلوب في النقض ممثلا تجاريا أو وكيلا بالعمولة أو مودعا لديه مقابل عمولة كما ورد في وسيلة النقض. فإن القرار المطعون فيه اعتبره حسب العقدة التي تربطه بالطاعنة أجيرا يخضع لعنصري التبعية والإشراف وأعطى التعليل الكافي لذلك دون أن يقع في سوء للتعليل وبذلك تكون هذه الوسيلة بدورها غير قائمة على أساس”. (قضاء المجلس الأعلى، العدد 47، الصفحة 273)

و العبرة في تكييف العقد بما يقرره القانون لا بما يضفيه الأطراف من أوصاف عليه، ومن تم فحتى لو وصف الأطراف العقد بوصف معين فإن المشرع أناط بالقضاء مهمة تكييف العقد وإعطاءه الوصف القانوني السليم، بدليل أن المادة 79 من مدونة الشغل نصت على أنه: “يعد عقد الشغل، كل عقد يكون التمثيل التجاري أو الصناعي محلا له، أيا كان الوصف الذي أعطي له”

و ذلك ما أكدته محكمة النقض في قرارها عدد 414 المشار إليه أعلاه في حيثية أخرى، جاء فيها: “لكن حيث إن العقدة الأخيرة التي تجمع بين الطرفين والتي أدلت بها الطاعنة رفقة مقالها الاستئنافي الفرعي المؤرخة ب 25/11/86 قد نصت على أن المطلوب قد ارتبط معها بوصفه ممثلا تجاريا أو وكيلا (concessionnaire) للبيع بنصف الجملة لسلعها وحدها في المحل مع أخذه مقابل ذلك نسبة من الأرباح و إعطاء الطاعنة البيانات المفصلة عن البيوعات التي قام بها و بذلك يظل المطلوب خاضعا لإشراف و مراقبة الطاعنة و في حالة تبعية لها وهما الصفتان المميزتان لعقد العمل. والمحكمة تكون حرة في تكييف العقد حسب حقيقته لا حسب ما تنص عليه العقدة وهذا ما قام به القرار المطعون فيه باعتباره تلك العقدة تكون رابطة عمل في حقيقتها وفي أن المطلوب في النقض وكيلا بالعمولة للطاعنة يخضع لظهير 30/7/51 المتعلق بمهلة سابق الإنذار لمدة ثلاثة أشهر وأن المدعي يعتبر عاملا تحت مراقبة وتوجيه المشغلة التي لا تنكر أنها فسخت العقد دون احترام شكليات الفصل 6 قرار 23/10/48، أما الدفع بالاختصاص المكاني فقد أجاب عنه الحكم الابتدائي المؤيد بأنه لم يثر في أول جلسة، وبذلك يعتبر القرار المطعون فيه غير خارق للفصل 230 المحتج به ومرتكزا على أساس قانوني سليم وتكون وسيلة النقض على غير أساس” (قضاء المجلس الأعلى، العدد 47، الصفحة 273)

وتأسيسا على ذلك، فإن محكمة الاستئناف بتكييفها للعلاقة الرابطة بين الطرفين بأنها علاقة تجارية بناء على أن ما يتقاضاه هو عمولة وليس أجرا، وأن الأجر من عداد عناصر علاقة التبعية، رغم ثبوت عناصر علاقة التبعية المذكورة أعلاه، خرقت مقتضيات المواد1، 6، 79، 354، و363 من مدونة الشغل، وجانبت الصواب فيما قضت به.

الأجر المعتمد في احتساب التعويض في إطار ظهير 2 أكتوبر 1984 المتعلق بالتعويض عن حوادث السير.

13/01/2017: Accidents de circulation: le salaire pris en compte pour l’indemnisation, entre textes législatifs et pratiques judiciaires: Me Hassan Harouche avocat associé au Cabinet Costas.

الأجر المعتمد في احتساب التعويض في إطار ظهير 2 أكتوبر 1984 المتعلق بالتعويض عن حوادث السير.


أثناء معالجتي لملفات التعويض عن حوادث السير، كثيرا ما تدفع شركات التأمين بان احتساب التعويضات ينبغي أن يتم على أساس الأجر الصافي وليس الخام، أي بعد اقتطاع الضريبة على الدخل واقتطاعات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وباقي الاقتطاعات الاجتماعية، وتستدل بمجموعة من قرارات محكمة النقض، من بينها القرار عدد 1701/2، الصادر بتاريخ 04/10/2000، في الملف الجنحي رقم 26689/97، الذي جاء في إحدى حيثياته:
“الأجر المعتد به في تحديد الرأسمال في احتساب التعويض هو المبلغ الصافي الذي يتقاضاه المصاب ويستفيد منه فعلا بما في ذلك التعويضات العائلية وتعويضات السكن والنقل دون المستحقات القانونية التي تشمل الضرائب وغيرها”.
وبعد دراستي وقراءتي التركيبية لمجموعة من مواد ظهير 2 أكتوبر 1984 تبين لي أن هذا التوجه محل نظر.
ذلك أن المشرع نص في المادة 3 من ظهير 2 أكتوبر 1984 على أنه زيادة على استرجاع المصاريف والنفقات المنصوص عليها في المادة 2 من الظهير، يشمل التعويض المستحق للمصاب نتيجة حادثة التعويض عن العجز الكلي المؤقت، أي التعويض عن فقد الأجرة أو الكسب المهني، والتعويض عن العجز الجزئي الدائم، والتعويض عن التشويه الخلقي، والتعويض عن الألم الجسماني، والتعويض عن الآثار السيئة على الحياة المهنية، وغير ذلك من الأضرار التي ذكرتها المادة 3 من ظهير.
وأنه عملا بالمادة 5 من نفس الظهير، فإن التعويض عن العجز الجزئي الدائم يحدد بناء على ثلاث عناصر، وهي الرأسمال المعتمد المستخلص من الجدول الملحق بالظهير بناء على سن المصاب حين وقوع الحادثة وأجرته أو كسبه المهني، ونسبة العجز المحددة من قبل الطبيب الخبير، وقسط المسؤولية التي يتحملها المتسبب في الحادثة.
وأن المشرع أورد في المواد 3، 5، و6 من الظهير كلمة “أجــــــر” على إطلاقها.
وحيث إنه لما كانت لفظة ” أجــــــر ” وردت على إطلاقها، فإن المقصود بها الأجر الخام، طالما أن الاقتطاعات المستحقة للصناديق الاجتماعية يستفيد منها الأجير، إذ أن المبالغ التي تقتطع من أجره تتحول إلى نقاط تضاف إلى تقاعده.
وأنه لما كان المرض من الأسباب الموقفة لعقد الشغل عملا بمقتضيات المادة 32 من مدونة الشغل، فإن الضحية لن يستفيد من نقاط تضاف إلى تقاعده، ومن تم لا مسوغ لاحتساب التعويض عن العجز الجزئي الدائم بناء على الرأسمال المعتمد المحدد على أساس الأجر الصافي، طالما أن الضحية لن يستفيد مطلقا من نقاط تضاف لتقاعده مقابل المبلغ المقتطع من أجره.
كما أنه لا مسوغ لاقتطاع تلك المبالغ من التعويض الذي سيمنح للعارض عن العجز الكلي المؤقت طوال مدة العجز عن العمل المحددة من قبل الطبيب الخبير، طالما أن الضحية فقد أجرته خلال تلك المدة، بما فيها الجزء الذي يتسلمه من مشغله، والجزء الذي تتوصل بها الصناديق الاجتماعية الذي سيتحول إلى نقاط ستضاف إلى تقاعده.
وأنه لما كان التعويض الممنوح في إطار ظهير 2 أكتوبر 1984 كامل وليس جزئي كما هو الشأن بالنسبة للتعويض عن حوادث الشغل والأمراض المهنية، فإنه لا يمكن بتاتا احتساب التعويض على أساس الأجر الصافي.

Aller à la barre d’outils